イクボス事例集 事例03

一人一人を理解し、
理念浸透が自主性を生む

　1961年に創業し、ビルの総合管理と警備業、個人向けのハウスクリーニングサービス「LaPica」などを手掛けています。当社は現場のパートを含めると女性が多い職場ということもあり、これまで女性の活躍や男性の育児・介護の参画などに自然と取り組んできました。また、人材教育にも力を入れ、あいさつなどのマナーから、衛生管理などの研修を定期的に実施し、業務の質向上に取り組んでいます。

ボス自身が率先垂範すること

　経営理念は創業時からありましたが、口伝えだった上、言葉が難しく、理解している社員はほとんどいませんでした。ですから、私が社長に就任して、まず現在の表現であるお客様からは管財にお願いして良かったと言われるように、社員からは管財に勤めて良かったと言われるように、そして社員の幸福・働き甲斐と会社の発展とが一致するように変え、社員への浸透に努めてきました。これは私が創業時の理念を咀嚼した表現ですが、創業当時から、「ES・CS」「地域貢献」が企業に不可欠であるということを理解していた創業者には感服します。そういった創業時の想いを大切にしながら、この10年は、折に触れて社員と唱和したり、社内報で意図を説明しているほか、創業50周年の際には、これまで受け継いだ思いをまとめた「ありがとうがいっぱい」を書籍化し、全社員に配布しました。当社ではパートも含め、入社する全てのスタッフに私が講師となって、直接理念研修をしています。仮に私のスケジュールが合わない場合も、ビデオメッセージを作って入社研修で見てもらうようにしています。そういった積み重ねとスタッフの協力の結果、私が何も言わなくも社内のあらゆる事柄が「理念」に基づいた行動や表現になっていると感じています。会社全体が理念をベースに動いているため、仲間を自然に大切にし、働きやすいと感じてもらっているのかもしれません。
　私は、7年前から本社社員の給与明細にメッセージカードを添えて渡しています。毎月カードを選んで、一人一人の社員のことを思い浮かべながら文章にしています。ささやかではありますが、「ありがとう」と私から率先して伝える環境をつくるように努力してきました。普段直接伝えられないことをカードに書くことで、社員にとっては親近感や安心感を感じてくれているのではと思っています。中には入社以来、このメッセージカードをずっと保管している社員もいて、うれしいですね。ボス自身が、社員の細かな業務姿勢等に理解を示し、はじめて社員から会社に対する忠誠心が得られるのかもしれません。

人材を育てるということ

　当社ではパート社員でも管理職になります。やる気と能力さえあれば、それは当然のことだと考えています。管理職に就くと、管理職会議などに参加することになるのですが、最初は誰でもうまくいかない場合があります。これまで管理職会議に参加したことがないので、どういうポイントで、他の管理職に問題提起するのが良いか、どのような話し方が伝わりやすいのか、知らなくて当然です。しかし、そういった状況であっても、人は日々学び、徐々に適応するので、やり方を強制せず、社員の自主性に任せるようにしています。様々なタイプの人材がいることで、多様な意見が混じり合う有益な場となります。また、自主性とお互いを尊重する土壌をつくることで、社員が自発的に様々な提案をしてくれるので、会社にとって大きな力となっています。

自然と休める環境整備

　当社は高齢社員も多く、体調不良などを理由に1ヵ月以上の休暇が必要になるケースも少なくありません。このため、急な欠員が発生しても全体でカバーすることができるよう、本社の社員が現場の業務も行える体制になっています。こうしたことを昔から繰り返してきたため、有給休暇の取得を奨励する特別な制度があるわけではありませんが、自然と休める環境が整っていると感じています。最近は若い社員も増えており、子どもが熱を出した際などは周囲がカバーして休める体制を作っています。

視野の広がる機会を多くのスタッフに

　これまでは、理念の浸透を第一に考えて取り組んできましたので、社内制度が他社より進んでいるといったことはこれまで比較したこともなく、特に考えていませんでした。しかし、「イクボス同盟ひろしま」の勉強会に参加し、他社の方々と意見交換する中で、当社が創業時から自然と培ってきたものに大切な要素が多く含まれていることがわかり、社員も自社に対して、よりプライドを感じてくれました。これは大きな変化であり、成果だと感じています。
ボスだけでなく、パートを含めた全てのスタッフの視野が広がる機会を積極的につくることが、これからの経営者・管理職に求められることなのだと思います。