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知事記者会見(平成22年3月19日)

印刷用ページを表示する掲載日2011年11月1日

 記者会見などにおける知事の発表や質疑応答を広報広聴課でとりまとめ,掲載しています。
 なお,〔 〕内は注釈を加えたものです。
 動画はYouTubeのサイトでご覧になれます。(別ウィンドウで表示されます)

会見日:平成22年3月19日(金曜日)

 動画は次のリンクからご覧になれます。なお,動画の収録内容は下の発表項目及び質疑のとおりです。

【動画リンク】 1/4 2/4 3/4 4/4 

(発表項目)

平成22年度定期人事異動・組織改正について
 ※上記項目の動画は上の動画リンクの「1/4~2/4」をご覧ください。

(質疑)

平成22年度定期人事異動・組織改正について
 ※上記項目の動画は上の動画リンクの「3/4~4/4」をご覧ください。 

【会見録】

○平成22年度定期人事異動・組織改正について

(司会)
 それではただいまから平成22年度定期人事異動・組織改正の発表を行います。
 知事お願いいたします。

(知事)
 はい。それではお手元の資料でご説明をさせていただきます。
 まず,基本的な考え方でございますけれども,広島県に新たな活力をもたらすために,広島県庁という組織に活力がまずないといけないということでございまして,そのためのマネジメントの機能を強化して,牽引力を高めることで,組織が最大限の力を発揮できる体制づくりをしたいと考えております。
 それで,2ページ目ですね,この異動規模でございますけれども,異動総数が,今年は35.6%です。これは例年どおりでございまして,昨年度はですね,地域事務所の再編がありまして50%を超えておりましたけれども,今年は通常どおりに戻っているということです。
 局長級は14人中9人が異動しております。これは,ちょうど交代期に当たるということもありましたけれども,この局長の交代でまた適材適所で新体制をスタートしたいと思っております。
 3ページ目からですね,特徴的な点をご説明したいと思いますけれども,まず,重要施策への対応として,一つ目に,経営戦略機能の強化というものがございます。
 重要事項・懸案事項等に迅速に対応していくために,局長級の経営戦略審議官。これは既に説明済みですが,これを設置して,そこには田邊昌彦現財務部長を充てたいと考えております。田邊さんは皆さんご存じのとおり,非常に調整力,それから行動力,それから構想力もあるということですが,私の右腕として働いていただくことを期待しております。
 二つ目はですね,各局に設置をした経営戦略グループについてですね。このグループリーダーと企画員には調整力と挑戦心を持った中堅の職員を配置するようにしております。
 そしてこのグループリーダーにはですね,経営戦略スタッフ会議という,中堅の庁内のメンバーで構成する全庁的な調整の会議になりますけれども,このメンバーとして参画してもらうと,そして,そういう組織の中堅レベルでですね,全庁的な情報共有と政策形成,意思決定をしてもらうということになります。これは当然,将来に向けた人材育成の一環,という意味もございます。
 三つ目は,プロジェクト・チームですけれども,行政ニーズあるいは環境の変化,非常に早く進んでいく時代でありますので,そういったことに適切かつ迅速に対応するために,プロジェクト・チームというのを上手く使っていきたいと思ってます。このプロジェクト・チームに重点事業推進のための必要な人材を配置しております。
 がん対策日本一へ向けたがん対策PTですね,これはいろんな施策の企画立案と,高精度放射線治療センターの整備,地域医療再生計画の中にあるものですけれども,これを行うものになります。この担当課長には機動的で推進力のある若手の人材を配置いたします。それから海の道PTと産業革新PTにもですね,専任スタッフを増員します。
 海の道PTのスタッフには愛媛県との交流人事を行っております職員を配置をいたします。それから産業革新PTについては,国の株式会社産業革新機構,こちらに職員を派遣をしてですね,いろんな課題それから逆に上手くいっていること等々を吸収してですね,県の革新機構に反映させていきたいと思っております。
そして,人づくり政策を全庁的に推進するための,人づくり担当政策監ですが,これを総務局に配置をします。関係課長をメンバーとするクロスファンクショナルな組織として人づくり推進チームを,この政策監を筆頭に設置をすることになります。それから,農林水産局に部長級の農林水産企画総括監を設置します。農畜水産物の販売強化とかブランド化,これに力を入れていきたいと思ってます。この,先ほど人づくり担当政策監,そしてこの農林水産企画総括監,両方とも,若手で行動力のある人材を配置することとしております。
 その他,本庁の課長職に40代の若手職員2名を充てます。そういった形で適材適所を徹底して,組織の活力を高めて参りたいと考えている次第です。
組織の詳細は4ページ,5ページに出ております。
 6ページ目を見ていただきますと,女性職員の登用状況がございます。局長級は残念ながら不在となっておりますけれども,部長級は2名増員をいたしました。計3名ですが,具体的には,保健医療部長に津山順子,現医療政策課長です。そして,労働委員会の事務局次長に下村節子,現観光課長を充てることにしております。
 ポスト職への女性職員の登用をご覧いただきますと,昨年と比較して大幅な増員となっているのがご覧いただけると思います。
 7ページにはですね,市町との派遣交流の状況がございます。合併後の市町が自立した行財政体制の整備が図れるように,市町への人的支援の一環になります派遣交流を去年が実はこれまでの過去最高で47名だったんですけれども,来年度は更に増やして49名といたします。副市長,副町長への派遣についてもですね,現在4団体なんですけれども,尾道市の副市長が加えて,さらにもう1団体を加えることになっておりまして,合計で6団体になります。
 次に8ページです。組織をシンプルで効率的にしていくという目的と,定員管理の適正化ということで,平成22年度では,本庁の課内室,課の中の室ですね,課内室の廃止,それから行政委員会事務局の総務事務の集約をいたします。それから,戦略的広報や観光振興の推進など,機動的,重点的な人員配置に取り組んでいくことにしております。
 最後は9ページでございますが,職員数は知事部局の総職員数は6,017人で,平成21年度から,200人の職員の削減になります。
 ちなみに,県で本格的に行政改革に取り組み始めた平成12年度以降ですね,11年間の間で,延べ2,075人の削減を行っております。
 以上でございます。定期人事異動と組織改正の概要についてご説明をさせていただきました。

(司会)
 それでは,発表事項に関する質問をお受けします。なお,質問のある方はマイクをお持ちしますので,恐れ入りますけれども挙手をした上で社名を言っていただいて,ご質問をお願いします。どなたかございますでしょうか。

(質疑)

○平成22年度定期人事異動・組織改正について

(RCC)
 RCC,福原です。ご説明の中にもですね,若手の登用という表現が非常に多くあったと思うんですけれども,湯崎さんの民間経験を踏まえてですね,最も,今回の人事で手を加えたかったという,そこら辺の思いを,どこをどう変えたかったんだというところをちょっと教えていただけますか。

(答)
 そうですね,1つは経営戦略審議官ですね。これによって全体の総括をするところですね,政策的な。
 これはマネジメント機能と言っておりますけれども,これをしっかりと作り,そこにそれに相応しい人材を配置するということが1つですね。
 もう1つは,今,若手のお話もありましたけれども,これは今年度だけでうんぬん,という話ではなくてですね,これから少し時間をかけながら,庁内の幹部登用へのプロセスというのを少し見直していきたいなというふうに思っております。
 今は大体,皆一律に上がっていくわけなんですけれども,60歳までの定年ということもあってですね,課長だとか管理職になるタイミングというのがですね,比較的遅くなってますね。50代を越えて課長になっていくというのが現状ですけれども,そうしますと課長,局長というポストが10年間,つまり管理職のポストが10年間しかないということなんですね。40年近い庁内でのキャリアの中で,最後の10年間だけがそういう形になると。もう少しですね,早い段階から,選抜をしていきながらですね,このマネジメントの経験を積んでいくということを私は進めたいと思ってまして,そういった意味でもう少し年齢を若い時期からですね,そういうポストに就けていくということをやっていきたいと思っております。
 ただ,これはですね,ご案内のとおり,いきなりできなくてですね,どんどん外に出れればいいんですけど,なかなか今,そういう時代でもありませんので。順次これは進めていかなければいけないので,今年からそれに手を付けて少し時間をかけながら進めていきたいというふうに思ってます。経営戦略スタッフ会議ですね,これも一見,近いものはありますね。早い段階から全庁的な視点でいろんなことを考えたり,調整をしていくということを,やってもらうわけですけれども,こういったことをこれから進めていきたい。
 ですから,今回の発表の中にはあまり出てきてませんけども,グループリーダーとかもですね,これは管理職手前ですけども,もう少しこう,下に下げていってですね,準備を進めていきたいというふうに思ってます。

(読売新聞)
 人材育成という点でですね,中長期の展望も踏まえた人事異動というお話でしたが,そこはそことしてですね,新年度は湯崎知事にとってですね,このマニフェスト実現に向けた仕込みの年を重ねておっしゃっておりますので,その視点からはどのような異動であるとお考えでしょうか。

(答)
 個別のですね,重点事項というのがいくつかありまして,例えば課長だけじゃなくてですね,その課長,その下の場合によっては〔事業〕調整監とかあるいはグループリーダーという,チーム全体がですね,どういうふうに機能していくか,つまり組合せの問題も含めてですね,ちょっと見ながら今回は人事異動を行いました。
 例えば,商工でいえばですね,産業振興ビジョンというのを作るのが非常に大きな課題なんですけれども,これにどういうスタッフがあたっていくかというようなことですね,そういった観点から組合せを考えていったということです。

(幹事社:中国新聞)
 中国新聞の城戸です。よろしくお願いします。今回は組織改編という点においては,大幅な変化はなかったわけですけども,新年度一年間やられてですね,あるいはこれまで就任してから見てこられて,どういった組織のあり方がよろしいと思ってらっしゃるのか。どういったところに向かっていこうと思ってらっしゃるのか,それについてちょっとお伺いできればと。

(答)
 これは,組織の割り方というよりもですね,その機能の仕方だと思うんですね。今,非常にやっぱりこの積み上げ的な議論が多いんですけれども,まずその各局,縦割りではなくてですね,いろんな層で,一遍にいろんな議論をしながら,横の連携を図っていくというような,そういう組織の運営ですね,ないしはその業務の進め方,こういうのが必要だと思います。今,もちろん各局の仕事で,各局内で完結するものっていうものたくさんありますけれども,どうしても他のものに影響してくることっていうのが増えてきてますよね,どうしてもこういう時代ですから。そういう時に,他の局と調整を進めながらやる,と。それも自由闊達にですね,いろんなレベルで,局長同士とかあるいは今のグループリーダー同士とか,それをこう同時並行的にどんどん議論しながらですね,まとめていくというようなそんな組織にしていきたいと思っています。

(幹事社:中国新聞)
 もう1点,追加でお願いします。職員数が全国一般行政部門で言えば,全国平均を下回った減少になっておりますけれども,これからそういう人員計画を立てていかれると思うんですけれども,どの辺が適当といいますか,これからその削減のペースというのはどれが適切だと知事は思ってらっしゃいますか。

(答)
 人員のその数というのはですね,人員の数が絶対的に出てくるっていうものではなくて,やっぱりその業務との関係ですね。ですから,どういうサービスなり,その業務をやっていくべきか,というのを確定しながらですね人員については考えていく,というのが筋だと思ってます。
 そういう意味で,まずどういう事業が必要で,いわんや無駄をやってないかと。まだまだあると思うんですね。〔あれば〕それを縮小していくと。ただ,増える部分もある。あるいはもっと力を入れてやらなきゃいけない部分もあると。そのバランスをみて,決めたいと思ってます。それは大きな観点ですね。
 他方で予算の制約というものもある訳ですから,そういう観点も必要です。結論から言うとですね,今度,財政健全化計画を検討しますんで,その中でちょっとみていきたいな,と思ってるということですね。

(朝日新聞)
 朝日新聞です。先ほどお話された幹部登用のプロセスを変えるという点なんですけれども,今回の人事異動にあたっては経営戦略の関連の組織,ポストというのが,幹部登用のプロセスを変えるという一つの取り組みというふうに捉えていいのかどうか。

(答)
 審議官のところですか。

(朝日新聞)
 いえ,違います。他の,各局に置くような。そういうようなところを利用して,幹部登用のプロセスを変えていく一環としてあてていくという,そういう考えでよろしいのか。それとも全体のことをおっしゃっているのか。

(答)
 全体のことですね。

(朝日新聞)
 わかりました。

(幹事社:中国新聞)
 すいません。関連してなんですけれども,幹部登用という話ですけれども,ある意味でこれまで年功序列というものが色濃い組織ではありますけれども,それを崩すとなるとどういうものさしで人事をするのかというところも大きなポイントになってくると思うんですね。そこらへんは知事はどういうふうにお考えなんでしょうか。

(知事) 
 ものさしですか。

(幹事社:中国新聞)
 例えば人事評価とかですね。そういう部分で言えばこれまでは年齢でほとんど横並びで上に行ったような形ですけれども,それ以外の評価のものさしはどうしようと思っていらっしゃいますか。

(答)
 それはこれまでも当然使ってると思いますけれども,成果を出せるということですよね。成果を出すっていうのは,若いときとか,スタッフの時には自分のやる仕事,自分が手を動かしてできることというのが成果になるわけですけど,組織のリーダーになっていくにしたがって,大きい組織をまとめるにしたがって,自分ではなくて人に成果をあげてもらうってことが成果になっていくわけですね。そういったことができるかということがものさしになるわけですけど,いずれにしても成果を出していけるかどうかということが一番大きなものさしになるわけですね。
 もちろんベースとしての,例えばコンプライアンス意識がきちんとあるかとかですね,ベースの人間性というのがある程度前提ですけれども。

(幹事社:中国新聞)
 それと関連して,今は人事評価制度が一定にあると思いますけれども,給与に直結するわけでもなく,昇進にはある程度加味されているとは思いますけれども,評価制度そのものをどうこれから評価していくかというのは,何かお考えがありますか。

(答)
 評価制度というものが給与なり何らかのインセンティブとつながっていくということは必要だと思いますし,当然その評価も,成果の部分と能力の部分,これはやはり両方計らなければいけないところですけれども,それが給与なりポストなりに反映していくということは進めないといけないんじゃないかなと思っています。

(NHK)
 NHKの稲垣です。大変野暮な質問ですけれども,今回の人事を自己評価するとどういうふうなものになったかなとご自身でお感じになっているか聞かせてください。

(答)
 自己評価といってもまだ分からないですね。ある程度僕も見えてきている部分がありますから,適材適所を考えてやったつもりですけれども,最後は1年間走らせてどうだったか,そこで評価が固まると思いますね。それからですよね。

(事務局)
 他にありますでしょうか。時間も迫っておりますので最後の質問にさせていただきます。

(RCC)
 度々すいません。二つ目のポイントの女性職員の積極登用ですが,これによって生まれる効果,どういったところに期待しているかっていうところを最後にお願いします。

(答)
 まだまだ女性職員の絶対数が少ないですし,幹部の数も少ないですね。これから女性の社会進出を県庁としても応援をしていかなければいけない。県庁の中ということではなくて県全体でそれを応援していかなければいけないという中で,まず率先して県庁として範を示していきたいということなんですが,その割にはまだまだ足りないんですけれども,引き続きそれはがんばっていきたいと思っています。

(事務局)
 それでは予定の時間となりましたので,会見を終わらせていただきます。ありがとうございました。

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