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教職員人材育成等検討会議 第8回協力者会議

○日時

平成18年5月29日(月曜日) 15時00分~17時00分

○場所

広島県庁 東館 4階 教育委員会室

○出席者

協力者会議委員 9名(1名欠席)
検討委員会委員 11名(うち1名代理出席)

○議事

○人事評価制度の改善・充実について

○検討資料 

※資料はPDFファイル形式で登録しています。

○主な意見

※印刷用原稿(A4版)はこちら→ 

評定者訓練の改善・充実について

【A委員】 今年度の検討会議の検討内容を見ると,大変なことになると受け止めている。
 校種間での受け止め方も違ってくるだろうし,同じ校種で同じ規模の学校であっても,それぞれの学校の置かれている状況によって違いが出てくると思う。
 そういった意味で,公平性が十分に保たれるかどうかという点を危惧している。
 学校内の公平性だけではなく,学校間の公平性の確保という点では,例えば進学を主とする学校と,中学段階で身に付けておくべき力が付いていない生徒が多くいる学校(基礎・基本の徹底を行う必要がある学校)とにおいて,1人の教員に対し,高い評価とそうでない評価をしていくことは,非常に厳しいと思う。

【B委員】 実際に評定を行った中で,自分が感じていたことが,古賀座長の調査結果に出ていると思った。
 以前(現行の人事評価制度ができるまで)は,個別指導を行おうとしても,素直に受け入れない者もいたが,現行の人事評価制度ができ,「自己申告による目標管理」が導入されてからは,校長は授業観察を行うことになり,教職員ごとに指導しやすくなった。その点では,非常に有効な制度であると思う。
 そうした中,今後は,まず評定者の力量を高めることが必要であると感じている。
 学校の実態は様々であり,いくら以前の学校で良い評価を受けていた者でも,転勤した学校で,子どもたちに受け入れられないこともあることから,実態を踏まえた評定の在り方が課題である。
 また,評定基準が定かでないというのも課題である。同じことに対して,「これで良し」
とする校長もいれば,そうでない校長もいることから,評定基準を明確にしていく必要
があると思う。
 本県では,新たな「教育県ひろしま」の創造に向けて,「『知・徳・体』の基礎・基本の徹底」に取り組んでいるところであるが,そのうち,「知」「体」の部分については,数値化しやすいが,「徳」の部分は数値化しにくい。特に,学校教育では,子ども,家庭あるいは地域との信頼関係が重要であるが,この部分を評定していくことは難しいと感じている。
 評定に当たって,人数の多い学校では,情報収集をいかに行うかも課題だと思う。情報を収集するにしても,目立った行動のみを収集しがちになり,アンバランスが生じてしまう。そうしたことから,着眼点を決めて観察を行うことを試みたことがある。(具体的には,授業観察において,各クラスを回る際に,1クラス当たり1分程度しか見られない状況の中で,例えば,「(指導者が)児童生徒の目を見て指導しているか」というように視点を決めて参観した。)そうすれば,ある程度情報収集ができると思う。

【C委員】 古賀座長の論文については,共感できることが多いと感じた。
 自己申告による目標管理の導入により,多忙になったと(調査結果に)あるが,校長の指導の在り方次第で,かなり捉え方が異なってくるのではないかと思う。
 また,「自己申告による目標管理」と「勤務評定」の関係について,現行の制度では,自己申告の内容を基にして勤務評定を行うには無理があると思う。
 各教職員が設定する目標は,校長の作成する学校経営目標を踏まえて設定されるものであり,各学校で異なるものであるから,今後は評定の着眼点に基づいた基準を定めて評価していく必要があると考える。また,そういった観点からの評定者訓練をもっとすべきではないかと考える。


 

【D委員】 古賀座長の調査結果の中で,年代別に見た「自己申告による目標管理」に対する教職員の積極性についての項目があるが,この結果(20代,30代の若い教職員は,その9割近くが積極的であるのに対し,40代では半数,50代に至っては1割にも満たない数値となっている。)を見ると,県が目標管理を導入した目的(教職員一人一人が自己の職務に責任を持ち,自主的・意欲的に職責を果たし,自らの資質と指導力の向上を図るとともに,学校経営目標の達成に貢献する。)からすると,その目的を達成してい
ないと思う。
 (年令の)若い層は自信がないから,皆に支えられながらやっていくことから,この制度は受け入れられると思うが,(年令の)高い層は,かつて良くも悪くも「学級王国」ということがあったが,正にその年代であり,今後,高齢者の意識改革が必要で
はないかと思う。
 また,学校間の公平性を考えるに当たっては,民間における(支店ごとの)ノルマや目標の管理がどうなっているかということが,ヒントになるのではないか。

【E委員】 「自己申告による目標管理」と「勤務評定」を関連させる必要についてのデータがあるが,両者をもっと密着させることができないかと思う。
 つまり,「自己申告による目標管理」については人事配置などの処遇に,そして「勤務評定」については給与処遇に,というのではなく,両者を一体化させることができれば,それを教職員が意識的に受け止め,課題解決もできるのではないか。

【F委員】 評定者訓練をいくらやっても,評定のズレというものは,全くなくなることはないと思う。そのため,当社では全店舗を対象に面接を行い,本部と支店長との評定の相違を確認している。
 各個人の目標を設定するに当たっては,「支店の目標→係の目標→個人の目標」という過程を経ている。
 目標の設定に当たっては,例えば,営業でこの地区を回っているのであれば,これくらいのノルマは必要であるというものは示している。また,評定に当たっては,本店と支店の違いを加味している。営業については,数値が出ることから,評定は簡単だが,本店,特に本部に勤務する者の仕事の点数化は非常に困難である。また,同じ本部でも,部署によってバラツキが大きい状況である。

【G委員】 県の実施している「自己申告による目標管理」については,給与に連動していないが,こうした目標管理は珍しいと感じた。
 この「自己申告による目標管理」について,学校経営目標を徹底させるためのツールとするならば,成果は出ているのではないかと思う。ただ,中間申告において,必要に応じて目標の修正を行うとあるが,目標管理とは,ストレッチな(弾力的な)目標を掲げて,それに対し,粘り強く本人が取り組み,指導者も達成に向けて指導する,というものではないかと考えている。

【H委員】 古賀座長の調査結果については,平素から(評定者として)感じている点について分析されていると思う。A校とB校とで評定が異なるということは,よくあることだと思う。
 評定者の力量が言われているが,評定者が評定する前に,学校において学校経営目標を達成するためのシステム作りや適材適所の人事配置などをきちんと行わないと,評価のための評価になってしまうと思う。
 本校では,全員が指導案を作成し,年1回は研究授業を実施するようにしており,40~50代の教員でも,やらざるを得ない状況となっているが,このようなシステムを作ることも重要であると考えている。
 また,年度初めに校務分掌ごとに個々の役割とスケジュールを作成し,提出することとしている。こうすれば,個々の評定がしやすくなり,主任等からの意見を活かすことができる。こうしたシステム作りを抜きにして評定を行ったとしても,学校改革につながりにくいのではないかと思う。

【E委員】 これから評定者訓練の改善・充実を図っていくに当たり,一律に評定者を育てていくという訓練方法でいいのかと思う。
 厳しい校長が行う評定と,そうでない校長の行う評定をどう見ていくかだと思う。そうしたことからも,校長の行った評定結果を二次評定者がどのように判断していくかということも必要になってくると思う。

【座 長】 民間企業では,業績が上がりにくい地域の店舗に対しては,どのように対応しているのか。

【F委員】 与えられたミッションが店舗により違っており,例えば,営業に力を入れる店舗もあれば,営業より不良債権の取扱いに力を入れるという店舗もある。店舗ごとにミッションを社員に示し,この点についてやってもらえばよいというシステムにしている。
 評定は,「課長→部長→支店長」というシステムで行っているが,一番よく状況を把握しているのは課長で,1人の課長が評定を行う対象は5~6人程度である。

【座 長】 それに比べると,学校の校長は膨大な数の教職員を評定しているが,この点については,改善の余地があるのではないかと思う。
 人事異動で,不服申立ては出てくるか。

【F委員】 本人の適性に合った人事異動を行っている。その際,単身赴任の状況が生じないように気をつけている。なお,人材育成のため,(本人の能力からして)少しハードルが高いと思われる異動を行う場合もあるが,その場合には,その旨を支店長に伝えてい
る。

【G委員】 各社員には,3~5の目標を設定してもらっている。ミッションは色々あるが,目標を達成するための難易度は,各事業所の置かれている状況によって変わってくる。難易度の高い目標を達成すれば,高い評価をする。
 ある学校は難しい課題を有していて,他校と比べても難しい状況にあるという場合もあると思う。そのため,難易度でクリア基準を設定してみてはどうかと思う。

【A委員】 ある教科で偏差値を60から70に上げる困難と,一般の指導の中で結果を出していく困難とでは,困難の度合いが異なると思う。また,学校は児童生徒を相手にしており,全てが数値として現れない部分もある。学校は学校で個々の具体の取組みをしていく必要があると思うが,難しい部分もあると感じている。
 また,古賀座長の調査結果の中で,「自己申告による目標管理」に対し,40~50代はあまり積極的でないという結果があったが,このことは,校長から見て,この年代に対する期待感が強いだけに,もっとやってもらいたいという期待の裏返しがこの結果になっているのではないかと思う。

【座 長】 学校間の公平性を確保することが課題であるという意見が出されているが,学校内での公平性という点ではどうなのか。
 例えば,20代の教諭と40代の教諭に対し,同じ「教諭」ということで同じものを要求するというのも理解できるが,その場合,40代はそれほど苦労なく対応できるが,20代はかなり苦労するのではないかと思う。それがそのまま給与に反映されるということになれば,40代ばかりが給料が上がっていくことになる。こういった構造でいいのかどうか。

【D委員】 その点の公平性を保っていくのが「自己申告による目標管理」ではないかと思う。ただし,評定者によって期待感は違っており,そこが評定のブレを生じさせる原因となっていると思う。

【座 長】 調査結果によると,評定者は最低5回,評定者訓練が必要であると考えている。
 評定者訓練を改善・充実させるために,こういうものをやったらいいという意見があるか。

【H委員】 評定者として評定するときに参考とするのは,「評定者ハンドブック」である。人事評価制度に関する講演等を聞くと,参考にはなるが,実際には「評定者ハンドブック」を読み込むことが必要である。
 この読み込みを徹底的にやっているが,読みこなすまでには至っていない。

【座 長】 評定者訓練を受ける機会を制度として設けることも必要である。
 評定される側も評定項目を知らされるべきではないかと思うがどうか。

【C委員】 学校によって,目標の意図するニュアンスが違うので,校長は教職員に対し,その辺りを示すべきであると考える。
 また,評定者は,「自己申告による目標管理」のチェックや評価もきちんとすべきであり,能力や実績部分も示しながら行うべきであると考える。

【F委員】 職員の目標設定については,支店長と面談をしながら行い,最終的には自己評価したもので支店長が評定を行うようにしている。

【E委員】 勤務評定を行うに当たっては,「教職員に期待される役割と具体的な行動例」が活きてくると思う。県の教育事務所から「教職員に期待される役割と具体的な行動例」についての説明があり,それを受け,校長や教頭に説明したが,今後は何らかの基準を示し,趣旨を徹底する必要があるのではないかと思う。

【H委員】 「教職員に期待される役割と具体的な行動例」については,それぞれの職ごとに,その内容や趣旨について周知・徹底していく必要があると考えている。
 単に表面上の記載内容を追うだけではなく,この1年で,内容や趣旨の理解を深めていくことが大切になってくると考える。

【座 長】 本県の評定者訓練は,講義・演習形式であり,日本の評定者訓練もこの形式が多いが,例えばアメリカでは,インターンシップの形式を採っている。具体的には,新任の校長はベテラン校長に付いて実務を学ばせる,という方法である。
 この方法にすると,内容や質の向上につながる。一度に多くの者が実施できないことから,非効率な方法であるが,有効な方法ではないかと思う。
 また,人事評価では,広島県は先進県であり,制度運用を誤らないよう慎重に行うべきである。給与等の処遇に反映させる場合には,評定は減点方式ではなく,加点方式にするなど,教職員のやる気をそがないようにすべきである。いくら信頼関係が構築できていたとしても,職員がやる気をなくせば,制度としては失敗である。そういったことも踏まえて,制度の改善・充実を検討していただきたい。

【A委員】 評定基準が同じでも,評定者によって見方が異なる場合がある。評定者にも色々なタイプがあり,難しいと感じている。

【座 長】 1人の主観は主観に終わってしまうが,100人の主観は客観となると考えている。
 現行制度における2人の評定で十分なのか,主幹や主任との連携(情報収集)などのサポートシステムの確立ができないかと思う。また,1人の校長が評定する数は,10人未満を原則とすべきではないかと考える。
 これから人事評価制度を改善・充実していく上で,この点を留意点として考えてもらいたいと思う。

【座 長】 事務局は,これらの意見を踏まえた上で,次回の協力者会議に評定者訓練の改善・充実策について提示すること。
 以上で,本日の会議を終了する。

教職員人材育成等検討会議 委員一覧

区 分氏  名職     名




座長古 賀 一 博広島大学大学院教育学研究科教授
副座長林      孝広島大学大学院教育学研究科助教授
委員安 西 和 夫広島県立福山誠之館高等学校長
岩 崎 恭 久中国電力株式会社人材活性化部門部長
兼 森    均株式会社もみじ銀行人事部担当部長
土 居 進一郎府中町教育委員会教育長
時 永 和 代三次市立十日市小学校長
深 田 明 生広島県立盲学校長
福 万 建 策福山市教育委員会教育長
光 原 達 夫広島市立幟町中学校長




委員長平 田 光 章広島県教育委員会事務局管理部長
副委員長下 崎 邦 明広島県教育委員会事務局教育部長
半 田 光 行広島県教育委員会事務局参与
委員信 楽 和 宏広島県立教育センター所長
岡 田 圭 史広島県教育委員会事務局管理部総務課長
常盤木  祐一広島県教育委員会事務局管理部教職員課長
瓜生  八百実広島県教育委員会事務局教育部学校経営課長
奥    典 道広島県教育委員会事務局教育部指導第一課長
梶 川    宏広島県教育委員会事務局教育部指導第二課長
竹林地   毅広島県教育委員会事務局教育部指導第二課
特別支援教育室長
平 盛 吉 昭広島県教育委員会事務局教育部指導第三課長

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