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教職員人材育成等検討会議 第6回協力者会議

○日時

平成17年12月20日(火曜日) 15時00分~17時00分

○場所

広島県庁 北館 2階 第2会議室

○出席者

協力者会議委員 8名(2名欠席)
検討委員会委員 7名(4名欠席)

○議事

○教職員に期待される役割について
○人事評価制度の改善・充実について

○検討資料検討資料

※ 資料はPDFファイル形式で登録しています。

○主な意見

※印刷用原稿(A4版)はこちら→印刷用原稿(A4版)

≪教職員に期待される役割について≫

(1)期待される役割について(検討資料1~2ページ)

【A委員】 ほぼ良いのではないかと思うが,主幹の表現が期待される役割と管理規則とで異なっている。管理規則では「校長を補佐」となっているが,期待される役割では,実質的にはこうであろうと思うが,「校長及び教頭を補佐」となっている。この点はどうなのか。

[事務局] 確かに,学校管理規則上,主幹は「校長を補佐し,上司の命を受け,所定の校務を整理する。」となっている。
 2年前に管理規則の改正を行い,昨年度から主幹制度を導入し実施している。その前年から実施している東京都の規則の表現は,「教頭を補佐」となっている。本県は,規則の改正に当たり,この東京都の規定もにらみながら検討した。現在,学校では校長を中心とする学校運営が求められており,そういう学校運営の本来的な在り方を踏まえて,東京都とは異なり「校長を補佐」とした。
 一方で,期待される役割については,管理規則をより具体化した表現にする必要から,「校長及び教頭」とした。

【B委員】 まず,実習助手については,学校教育法第50条で「教諭の職務を助ける」となっているが,期待される役割の方はそうなっていない。
 また,寄宿舎指導員の「日常生活上の世話」について,これは,学校教育法第73条の3第2項の文言を引用していると思うが,あまり使われていないこともあり,表現がしっくりこない。

[事務局] 実習助手については,学校教育法の規定は認識しているが,他の職の職務との並びも考えてこのようにしている。
 寄宿舎指導員については,学校教育法第73条の3第2項に「寄宿舎における児童,生徒又は幼児の日常生活上の世話及び生活指導に従事する」とある。これは,それまで「養育」という表現が使われていたものが,平成14年に改められたものである。
 期待される役割の中の「日常生活上の世話」という表現は,法令上の用語ということも踏まえて採用したものである。

【C委員】 校務分掌に割り振られた仕事は,「等」の中に含まれているということでよいか。(例えば,教諭の場合は「教科指導や生徒指導,学級経営等」の「等」)

[事務局] そのとおりである。
 期待される役割のときには「等」で括っているが,具体的な行動例の方では,実際 に「校務分掌」などの表現も使っている。
 なお,実習助手について,学校教育法に「教諭の職務を助ける」という規定があることについては,具体的な行動例の方で,例えば「担当教諭等と連携して」といったような表現を用いていることで,法令の趣旨を踏まえて配慮しているつもりである。

【副座長】 「適切に」という表現がたくさんあるが,読む人ごとにイメージがバラバラになるのではないか。表現的にがんじがらめにするということではなく,イメージが統一するように考えるべきではないか。
 また,栄養教諭という職種についても,他職と同様にキッチリ示すべきではないか。

[事務局] 栄養教諭に関しての県の関与には,大きく2つある。1つは免許授与者としての関与,もう1つは任命権者としての関与である。
 免許授与者としては,既に関係規定を改正し,栄養教諭の免許を授与できるようにしているし,関係機関と連携して認定講習も実施している。
 一方,任命権者,つまり,栄養教諭を採用する立場としては,すぐに採用するという意思決定までは行っていない。定数上の問題や給与上の問題がある。栄養教諭は法律の上では採用ということになるが,実質は学校栄養職員からの転職ということになる。転職させると医療職給料表適用から教育職給料表適用となり,給料の水準が上がることになる。栄養教諭の採用は,あくまでも職務内容が異なるということを明確にしなければならないので,まずは職務内容等の整理を行った上で導入して行きたいと考えている。
 そのため,現在,広島市,大竹市,東広島市で学校栄養職員の方に実際に教壇に立ってもらって職務内容の研究等を行っているところである。
 それから,「適切」という表現についてであるが,「適切」の内容は具体的な行動例の方で示しているつもりである。ただし,確かに,期待される役割だけを見たときには,主観によってイメージが異なることもあると思われる。「適切に」を削って,端的に「行うことができる」とする方法もあるのではないかと考える。

【座 長】 「期待される役割」についての議論は一旦ここで終了し,「具体的な行動例」の議論に入りたいと思う。

【D委員】 この行動例の内容を見ると,そのまま人事評価における評価項目に繋がっていきそうにも見える。そのこと(人事評価の評価項目に繋げること)を念頭に入れて作成したのか。

[事務局] 一応,念頭には置いているが,この「具体的な行動例」については,「人材育成」や「研修」の面でまずは学校で活用していただき,その中で,修正すべき点が出てくれば修正していくということもやり方としてあるのではないかと考えている。当面は,そのようにしていきたいと考えている。
 なお,人事評価制度に関わっては,国家公務員においては,来年度から,課長補佐以上の職を対象とした「新しい人事評価制度」が試行されようとしている。こうした国家公務員の状況も踏まえながら本県独自の取組みを進めていく必要があると考えている。

【副座長】 校長の「高い倫理観と豊かな人間性をもっている。」欄の3つ目の○(マル)に,「…指導を進んで求めてくるような,相談しやすい…」とある。意図するところは分かるが,やや情緒的であり,行動例としては分かりにくいのではないかと思う。
 また,「専門性を発揮し,的確に職務を遂行できる。」欄の1つ目の○(マル)に,「…知識を有し…」とあるが,知識は有しているだけでなく,発揮しなければ意味がないと思う。そういった観点を加味した表現としたほうが良いと考える。

【D委員】 本県では,是正指導以降,校長権限の拡大を図ってきており,強い指導力を持った校長(の育成)を目指して,様々な取組みを行ってきたが,最近は,指導力を履き違えた校長もいると聞いている。そうしたことからも,校長の行動例の中に,校長の自戒を促すような表現を入れていく必要があるのではないかと思う。

【E委員】 教頭の「高い倫理観と豊かな人間性をもっている。」欄の3つ目の○(マル)にある行動例「教職員が指示や指導を進んで求めてくるような,…」については,教頭は教職員や保護者等との対応が多く,人との関わりということが重視される。こうしたことから,部主事の行動例「人との関わりを大切にし,…」と同じにしたほうが良いのではないか。

【B委員】 校長,教頭,事務長等の「社会や子どもの変化に柔軟に対応できる。」欄の1つ目の○(マル)の行動例について,校長は,「…方針の決定に活かしている。」と具体的なものとなっているが,教頭と事務長等は,「…対処している。」と漠然とした表現となっているので,具体的な表現にしたほうが良い。例えば,「校長に提言している。」などの表現に変えてみてはどうか。

【D委員】 校長,教頭,事務長等の「新たなものに積極的に挑戦する意欲をもっている。」欄の1つ目の○(マル)に「教職員の職務発揮のための…」とあるが,「職務能力の発揮」などとしたほうが良いのではないか。

【座 長】 主任等と教諭・講師の「豊かなコミュニケーション能力を有している。」欄について,2つ目と3つ目の○(マル)の行動例(「日ごろから幼児児童生徒への…」と「幼児児童生徒の考えや意見を…」)が入れ替わっている。入れ替えた意図があるのか。

[事務局] 特にない。まず,教諭・講師から技術員までの行動例を作成した後に,主任等を作成したため,行動例の順が揃っていない。その点は調整する。

【座 長】 主幹と主任等と教諭・講師を見比べると,「専門性を発揮し,的確に職務を遂行している。」欄の3つ目の○(マル)の行動例で,主任等にある「長期的視点に立ち」という文言が主幹と教諭・講師には無い。主任等との比較において,教諭・講師に無いのは分かるが,主幹にないのは理解しにくい。おそらく,主幹については,「指導助言を行っている」ということで,主任等との差を表していると考えるが,誰に対してなのかの記載がないので余計に分かりにくくなっている。「教職員に対し」などを入れると良いのではないかと思う。

[事務局] 部主事,主幹,主任等は,中堅教員としての役割を担っているが,その中で,部主事と主幹は「指導の立場にある者」,主任等については,「優れた実践者」という観点を重視して作成した。御指摘の点を踏まえ修正したい。

【D委員】 教頭と事務長等の「子どもに対する教育的愛情と教育に対する使命感をもっている。」欄の1つ目の○(マル)の行動例について,共に「…教職員に指導助言を行っている。」となっているが,他の行動例においては,教頭については全て「教職員」となっているのに対し,事務長等は,「職員」としているものもある。教頭と事務長等とで対象を使い分ける必要があるのではないか。

【B委員】 部主事から技術員までの「豊かなコミュニケーション能力を有している。」欄の一番下の行動例に「他者の意見や考え方も柔軟に受け入れている。」とあるが,「受け入れる」だけでは不十分ではないのか。「受け入れる」に続く行動が必要ではないか。
 また,部主事,主幹,主任等,教諭・講師の「確かな授業力を身に付けている。」欄の2つ目の○(マル)の行動例で,「…授業を臨機応変に展開し…」とある。学校では,まず子どもの実態を把握し,指導計画を立て,それに沿った授業を展開するよう指導している。実際の修学場面では,臨機応変に対応することも必要であるが,あくまでも,しっかりとした指導計画が前提となっての臨機応変である。そのことが分かるような表現にしてもらいたい。

【D委員】 部主事から技術員までの「豊かなコミュニケーション能力を有している。」欄の一番上の行動例に「相手や場面に応じた正しい言葉遣いで…」とあるが,「正しい」というのは,「適切に」と同じように,人によって捉え方が異なる。言おうとしていることは分かるが,もう少し言葉を補足して分かりやすい表現にならないか。

【A委員】 具体的な行動例については,もっと細かく,具体的な表現にする必要があるのではないか。例えば,養護教諭の「専門性を発揮し,的確に職務を遂行できる。」欄の2つ目の○(マル)の行動例で,「…保健室経営の工夫改善を行っている。」とあるが,どうすることが保健室経営の工夫改善なのかを細かく具体的に書くべきである。
 実際にこの行動例を(学校で)活用するとなると,全体的にもう少し具体的な表現にしたもののほうが良いと思う。

【B委員】 「子どもに対する教育的愛情と教育に対する使命感をもっている。」欄の一番下の行動例について,部主事・主幹・主任等は「…誠実に対応している。」となっているが,教諭・講師から技術員までは「…誠実に対応しようとしている。」となっている。
 全体的に行動例に差をつけるという趣旨は理解できるが,ここの部分については,無理に差をつけなくても良いのではないか。「対応している。」で良いと思う。

【座 長】 主任等と教諭・講師の行動例を比較すると,全く同じ表現になっているものもある。
 また,意欲に対する評価はしても,実績に対する評価はしなくても良いのかという議論にもなってくることからも,「対応している。」として良いのではないか。ただ,経験年数の少ない教職員については,意欲に対する評価の面があっても良いのではないかと思う。

[事務局] 職や役割に対し期待されるものは,1年目であろうと20年目であろうと同じであると考えることから,求められる行動例については,意欲以上に行動や行動の結果を重視するということで良いと考えている。一方で,参考資料の資料1「ライフステージに応じて求められる力と育成の重点」にあるように,基礎期の「育成の目標」を「~しようとしている。」とするなど,若い教員については,意欲の部分を重視しようとしている。
 これら(「求められる行動例」と「ライフステージに応じて求められる力と育成の重点」)について,どのような使い方を示していくかは,県として考えていくこととしている。

【座 長】 「期待される役割」や「具体的な行動例」についての議論は,一応ここで終了したいと思う。今後は,検討委員会のほうで,本日の指摘事項も含めて最終的な調整を図っていただきたい。

[委員長] 「期待される役割」や「具体的な行動例」について,大変貴重なご意見をいただきありがとうございました。
 今後は,本日いただいた御意見等も踏まえ,検討委員会のほうで最終的な調整を行い,県教育委員会として教職員や県民に対し公表し,各市町教育委員会や各学校における人材育成の取組みをより一層推進していきたいと考えている。

≪人事評価制度の改善・充実について(検討資料16ページ)≫

【F委員】 「期待される役割」と「具体的な行動例」については,人事評価における「目標管理」と「勤務評定」のどちらに繋がっていくのか。

[事務局] 現行の人事評価制度については,「勤務評定」に「自己申告による目標管理」を加えて,平成15年度から実施している。「勤務評定」については,法律で定められているものであるが,それを一層高めるために目標管理の手法を導入した。
 また,国の公務員制度改革にある「能力評価」については,「勤務評定」と「目標管理」に加え新しい評価制度となるのか,現行の「勤務評定」に取って代わるのか,不透明な状況ではあるが,どちらにも対応できるように,「能力評価」の部分については,人材育成・研修の観点から取り組んでいく方針である。

【D委員】 (資料上段の「人材育成のトータルシステムの構築」の図の中で)人事評価をもとに,給与処遇を行うことについて明示したことは画期的なことであり,成功させたいと思っている。そのためには,評定者訓練の改善は絶対必要であると考えている。
 「評定結果の開示」については,程度の問題ではないかと思う。例えば,総合評定で「5に評定された」とか「3に評定された」程度の開示であれば(教職員にも)受け入れられるのではないかと思う。ただ,5や4となったという結果だけを開示することで,透明性を確保できるのかという問題はあると思う。開示の仕方によっては大きな混乱を招くと共に,教職員からの不満も多く出てくることになると思うので,この点はしっかり議論が必要であると考える。
 また,現行の評価では相対評価も行っているが,小さい規模の市町では,例えば,町内5校あったとして,そのうち3校の校長が(絶対評価において)優秀であったとしても,相対評価においては順位付けをしなければならなくなる。そういったこともあることから,開示する対象を,絶対評価とするか相対評価とするかということも検討する必要があると考える。

【E委員】 評定結果の開示については,最終結果のみを開示するということになれば,困難が生じると思う。
 現行においても,目標管理において,面談や授業観察を行う中で教職員を指導し,教職員に対し指導した事例をメモで残すようにしているが,(評定結果の開示を行うということになれば)途中の指導・助言をしっかり行うとともに,その内容を残していかないと,納得性の部分でなかなか難しい状況になるのではないかと思う。
 また,学校間の差の問題もあると思う。実際に評定する際,絶対評価ではそれぞれで評定することとなるが,相対評価では枠があることから,その枠にはめることがなかなか難しい。例えば,本校ではC評定になるが,他の学校であればB評定になると考える場合もある。このように,学校間の差をどうしていくかということも課題としてあると思う。

【C委員】 誰が評価してもあまり誤差が生じないような評価基準があればよいのではないか。
 評定者である校長の持つ目標(教職員に求めるもの)の高さなどによって,教職員の評価も変わってくる場合もあるのではないかと思う。そうしたことからも,基準を明らかにしていかないと(開示等は)難しいと考える。
 また,(基準については)評定者にとって評価しやすいものにしていく必要があると考える。

【A委員】 実際に評定する場合,なかなかC(もう少し努力を要する)がつかない。もう少し厳しく評定しなければならないのかとも思うが,実際のところ現行の評価基準どおりでは,Cはつかないのではないかと思う。
 そうしたことからも,評定者訓練については,本気でやっていかないと苦情処理制度まで至らないと思う。

【副座長】 「評定結果の開示」とあるが,「評価結果のフィードバック」としたほうが良いのではないか。そのほうが,納得性が得られやすいのではないかと思う。
 また,「評価結果のフィードバック」とすることで,物が言いやすい環境としていかないと,教職員は萎縮してしまうのではないかと思う。

【座 長】 評定結果の「開示の程度と方法」については,慎重に議論を行うべきである。
 全てを直ちに開示していくということになれば,評定者訓練を早急に実施(改善・充実)していく必要があるが,段階的に開示していくということで定着を図っていくことはできると思う。

[事務局] (今後の方向性に掲げた3点については)本日の会議や学校関係者等の意見を踏まえながら,慎重に検討していきたいと考えている。
 評価の指標(基準)については,「具体的な行動例」の中で活用できるものは活用していきたいと考えている。

【C委員】 鳥取県では,勤勉手当が上下する人はわずかであると聞いているが,それを考えると,こういう評価の在り方で良いのかと考える。

[事務局] 原資(勤勉手当の総予算額)が限られている中で,差をつけていかなければならないことから,難しい部分がある。

【A委員】 (絶対評価において)同じBであっても,かなり得点の幅がある。相対評価であれば(順位付けがはっきりすることから)その差は少なくなる。

【副座長】 選考試験を実施して採用するため,標準(B評定)が多くなるのは当然であると考える。
 ただ,保護者等に「あの先生もB評定なのか」と思われる評定が行われると,色々と困難が生じてくると思う。保護者等にも納得される評価という視点も必要であると考える。

[事務局] 個人の情報である評定結果をオープンにしていくというわけにはいかないが,結果として,県民や保護者からの信頼に繋がっていけばと考えている。人事評価については,今後も人材育成のツールの1つとして活用していきたいと考えている。

【座 長】 人事評価制度の改善・充実の検討に当たっては,当方が調査により収集しているデータ等を有効に活用していただきたい。
 「苦情対応」については,開示の仕方次第だと考える。開示を下手にすると苦情は 増え,上手くすると苦情は減る。
 広島県では,主幹制度の導入や主任の実働化など骨太の構造を構築してきていることから,人事評価に当たって,それを活用し,複眼的に,主幹や主任の目線を入れるということも検討してよいのではないか。同僚の目線から見て,「こういう評価ではないか。」という複数の評価を加えると苦情は減ってくる。このことは,苦情対応や評定結果の開示において,重要な視点であると考える。
 また,教職員の評価を行うに当たって重要なことは,やる気を持たせることではないかと考える。わずかな給与処遇でやる気が出るのかということがある。そうしたことからも,表彰制度と組み合わせ,人事評価や研修等をやってみてはどうかと考える。専門職としてのプライドを高める手法,例えば,「時間」や「研修」という形で,バックするということも方法として考えられるのではないか。

【座 長】 民間における評価の開示や苦情対応制度などについて,差し支えのない範囲で紹介してもらえないか。

【F委員】 本社における人事評価は,「成果評価」と「行動評価」から成っており,「成果評価」については,半年ごとの目標を設定し,「行動評価」については,コンピテンシーの手法をとっている。
 成果評価については,開示している。行動評価については,改善が必要と思われる項目等について,評価者から本人に対して指導を行っている。
 評定者訓練については,評定者による(評価の)バラつきはどうしても生じるものだと考えている。そういったことからも,ある程度,職員一人一人のヒストリー(経歴等)や支店長(評定者)の評価傾向を把握することが重要となってくる。
 成果評価に関しては,3か月に1回,所属長と職員が面談するようにしているが,どういった目標を設定しスタートするかに大きく力を入れているところである。
 「評価」に対する職員の100%の納得はないと考えている。ただ,長いスパンで考えた場合,職員に対する(会社としての)評価は間違っていないと考えている。

【D委員】 「能力や人間性を評価する」と受け止められると難しくなってくると思う。目標の到達のための評価であるということが重要ではないかと思う。
 実績に対応して評価が上下することについては納得が得られると思う。ただ,その評価が給与に影響し,それが生涯にわたって影響していくということになれば,なかなか難しいのではないかと思う。
 かつて,勤務評定の形骸化の経緯の中で,全員B評定という状況もあったが,現在は改善されている。ただ,均一化という問題を考える時に,評定者の力量不足で,評定結果がBのみということもあるだろうし,校長の努力により,優秀な教員が育ち,全員の評定結果がBになるということもあると思う。
 そうしたことからも,評定者の訓練のみならず,各学校から提出されてきた評定の信憑性(評定者の力量不足による評定の均一化なのか,実際に全員が同様な力量を有していることによる評定の均一化なのか)を見抜く力を付ける訓練も必要ではないかと思う。
 また,実態をより反映できるようにして,頑張った者が報われる制度にしなければならないと考える。

【F委員】 教育委員会の校長に対する指導力というものも必要ではないかと思う。

【F委員】 採用後5年,10年と経てば,(職員間の)能力差はかなりついてくる。そのため,頑張った職員に対しては給与を上げるなどしていかないと,その職員のモチベーションに関わってくることになる。

【座 長】 評定者訓練に関わって,評定者にはどういった力量が必要だと考えるか。

【D委員】 評定者(校長)が,(自校の)教職員をどう導きたいか,例えば,この人はこのように職能成長してもらいたい,この人はこうしてやりたいといった教職員一人一人の到 達点を設定できるような訓練が必要ではないかと思う。
 そういうものがないと,直感的な評価しかできなくなるのではないかと思う。

【F委員】 (本社の評定者訓練は)モデルになるようなビデオを観て研修するだけではなかなか効果が上がらないことから,実際に店舗に行き,職員一人一人の評価表を見ながら指導を行っている。特に新任支店長に対しては重点的に行っている。

【座 長】 評価は,職員を伸ばそうとする評価なのか,それとも,マニュアルどおりの評価なのか。

【F委員】 評価は評価として,粛々と行っている。
 ただ,(十分な成果が発揮できていない職員などがある場合)何が原因なのかを把握し,今後に活かすような指導を行うよう,評定者を指導している。

【座 長】 評価を通じ所属の教職員を育成することができる評価を行ってもらいたいと考えている。即ち,「育てる」視点を忘れないようにする必要があると思う。評価を行うに当たっては,心の通った評価ができる能力を有した評定者になってもらいたいと考えている。
 そのためにも,教育委員会としてどれだけ評定者を支援することができるかが重要になってくると考える。

【座 長】 人事評価制度に関しては,本日の議論も踏まえ,教育委員会のほうで改善・充実に向けた取組みを進めていただきたい。

【座 長】 以上で,本日の会議を終了する。

教職員人材育成等検討会議 委員一覧

区 分氏  名職     名




座長古 賀 一 博広島大学大学院教育学研究科教授
副座長林      孝広島大学大学院教育学研究科助教授
委員安 西 和 夫広島県立福山誠之館高等学校長
岩 崎 恭 久中国電力株式会社人材活性化室長
岡 田 真 始株式会社もみじ銀行人事部主任調査役
土 居 進一郎府中町教育委員会教育長
豊 田 博 子尾道市立長江小学校長
中 川 邦 夫広島市立井口中学校長
深 田 明 生広島県立盲学校長
福 万 建 策福山市教育委員会教育長




委員長平 田 光 章広島県教育委員会事務局管理部長
副委員長下 崎 邦 明広島県教育委員会事務局教育部長
半 田 光 行広島県教育委員会事務局参与
委員信 楽 和 宏広島県立教育センター所長
岡 田 圭 史広島県教育委員会事務局管理部総務課長
田 中 聡 明広島県教育委員会事務局管理部教職員課長
榊 原 恒 雄広島県教育委員会事務局教育部学校経営課長
二 見 吉 康広島県教育委員会事務局教育部指導第一課長
大 下 隆 司広島県教育委員会事務局教育部指導第二課長
竹林地   毅広島県教育委員会事務局教育部指導第二課
障害児教育室長
平 盛 吉 昭広島県教育委員会事務局教育部指導第三課長

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