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教職員人材育成等検討会議 第4回協力者会議

○日時

平成17年5月31日(火曜日) 15時00分~17時00分

○場所

広島県庁 東館 4階 教育委員会室

○出席者

協力者会議委員 9名(1名欠席)
検討委員会委員 8名(3名欠席)

○議事

(1)「教職員人材育成等検討会議」における平成17年度の検討内容について
(2)各職ごとの職務遂行能力について
(3)教職員の研修制度について
(4)教職員の人材活用について

検討資料検討資料(PDF150KB)

※ 資料はPDFファイル形式で登録しています。

○ 主な意見

≪各職ごとの職務遂行能力について≫

【A委員】 主任等については,人事評価に関わる能力が必要ということも加えてもらい
     たい。
      人事評価については,校長・教頭のみの評価では不安を感じる。校長,教頭
     に加えて,主任クラスが評価に加わった方が,客観性が確保できるのではない
     かと考えている。そうした意味で評価に関わる部分を主任等の行動例に加えて
     もらいたい。
【座 長】 今の意見は,主任が指導ということに加え,評価能力の力量も身に付けるべ
     きではないかということだと思うが,これについて他の委員さんはどう思われ
     るか。
【B委員】 主任等と特化して記述するのはどうかと思う。職としては,教諭,主幹,部
     主事,教頭,校長とあるが,主任というのは,いわゆる舞台が違うのではない
     かと思う。
      教諭というのは,採用から退職まで非常に期間が長い。本県の研修体系モデ
     ル図では,経験年数ごとに10年,20年と区切ってあるので,このモデル図に基
     づいて分けるというのがよいのではないか。各学校で校長が任命する職(主
     任)を形として出すより,むしろ経験年数で表わした上で,10年なり20年以上
     のところに主任等に求められる行動例を記述するのがよいのではないかと思
     う。
【副座長】 ステージ(教諭,主任等…)ごとにやっていくのは難しいと考える。校種に
     よって状況も変わると思う。そうしたことからも,研修体系を勘案してやって
     いく必要があると考える。10年経験者研修は,個々の能力,適性に応じて研
     修を行うことになっており,そのため,事前の評価が行われている。したがっ
     て,10年経験者研修と連動させるのがよいのではないか。
      また,主任等の行動例に,評価能力に関わる部分を記述したらどうかという
     意見があったが,責任を持って評価するということになれば少し難しいと考え
     る。主任等の職務である指導・助言を適切に行っていくために評価する能力が
     必要であるということであれば賛成であるが,人事評価という枠組みの中に入
     れていくのは難しいのではないかと思う。
【C委員】 主任等が評価に加わった方が,客観性が増すということについては同感であ
     る。行動例については,教諭には初任段階の者もいるし,ベテランの者もいる
     ので,教諭についてはある程度区切って示すのがよいのではないか。
【座 長】 校種,個人差によって職能成長・発達段階に差があると思う。例えば,予定
     調和的にステップを用意したとしても,平均的に伸びて(職能成長)くれれば
     いいが,校種や個人によって差が出てくると思う。そういった意味でもあまり
     細かくすると多様で複雑になりすぎ,かえって煩瑣になるのではないかと思
     う。
      丁寧にすれば当然グラデーションの幅は小さくなるが,実際,どの程度が適
     当と考えるか。
【D委員】 10年未満と10年以上に分けるのがよいと思う。10年まではとにかく授業力を
     つけ,しっかり子どもたちに関わり,子どもたちに生きる力をつけていくこと
     を最優先し,その後は,校務分掌はもちろん学校経営への参画意識を求めてい
     くのが良いと思う。
      というのは,近年,40代後半の教職員の退職が多くなっている。経験を重ね
     る中で,研修を十分行っていないなど,様々な要因があると思われるが,授業
     力が十分でないということも一つの要因ではないかと考えている。やはり教諭
     は授業力が最優先であると思う。
      そうしたことからも,10年でも15年でもいいが,その辺りで区切るのが良い
     のではないかと考える。
【E委員】 「主任等」は,主幹や部主事を含んで「等」としているのか。あるいは,今
     後,主任等に主幹や部主事が加わっていくのか。
[事務局] 「主任等」とは,校務分掌である主任を指す時に,教務主任や学年主任だけ
     でなく,進路指導主事のような「主任」がつかないものもあることから,総称
     として「等」を付けることとなっている。国の扱いもそのようにしており,法
     令用語としても「主任等」となっている。
      主幹と部主事は,主任等とは違って職であるので,今後,これとは別にお示
     ししたいと考えている。
      少し補足すると,区分の仕方について,御意見をいただいているが,この行
     動例をどのように活用するのかによっても区分の仕方が変わってくるのではな
     いかと考えている。
      例えば,研修制度あるいは人材育成に活用するのであれば,経験年数によっ
     て区切っていくのが適当と考える。一方,人事評価等に活用するというのであ
     れば,職によって決まっていた給与制度を見直そうということが国の公務員制
     度改革の趣旨であることから,そういった分け方は直接的には公務員制度改革
     に反映できないと考えている。その段階で,主任や主幹の職に分け,再構築し
     ていくということも考えられる。
【F委員】 「教諭に求められる具体的な行動例」の表について,現行の人事評価との関
     連性を示していると説明があったが,その点についてもう少し詳しく説明して
     もらいたい。
[事務局] 右欄にある人事評価は現行のものであり,「着眼点」と「定義」で校長は評
     価を行っているところである。一方,左の欄は,現在検討中のものである。
      国の評価制度の改善の方向性は,本県が既に実施している「目標管理」によ
     る評価を「業績評価」として導入するとともに,本県が取り組んでいないもの
     として「能力評価」を導入しようとしているところである。
      能力を直接的に測ることは困難なことから,具体の行動を先に示し,「こう
     いう行動が求められる」とした上で,その行動を職員がとったかどうかで間接
     的に能力を評価しようとするのが,現在国が導入しようとしているものであ
     る。
      そのことを踏まえて検討が必要であるが,資料については,現行の人事評価
     との関連性を便宜的に示しているものである。
【F委員】 左欄にある項目を新たな評価基準にしていくということなのか。
[事務局] 国の公務員制度改革の現在の動きからすれば,そのようになるが,本県は,
     人材育成に活用したいと考えている。
      具体の行動例については,研修の観点ではこういったものが良い,評価の観
     点ではこういったものが良い,ということがあると思う。
【F委員】 この行動例として示している行動をとった場合,評価は「標準」となるの
     か,「優秀」となるのか。
[事務局] 「標準」を想定している。
【座 長】 現行の評価制度におけるランク分けについて説明してもらいたい。
[事務局] 5つのランクに分けており,「ランク1:劣っている」,「ランク2:やや劣
     る」,「ランク3:標準」,「ランク4:優秀」,「ランク5:非常に優秀」
     としている。
      現行の人事評価制度では,「劣っている=目標達成の期待を大幅に下回っ
     た」,「標準=目標どおり」,「非常に優秀=目標を大幅に上回っている」と
     いう評価基準となっている。
【G委員】 どのように区切っていくかということであるが,職務段階ごとの能力の比重
     というものを考慮した表現が必要であると考える。例えば,普遍的事項であっ
     ても,教職経験1~5年の者については,この点に比重を置いているといった
     ものが読み取れるような表現,人材育成の観点からどの点に比重をかけるか,
     といったものが読み取れるレベルの書き方が必要であると考える。
【座 長】 現在の事務局案は,教諭,主任等でポイント・力点が違うということを想定
     していないのではないかと思う。おそらく,どの項目も重要であるという発想
     ではないかと思う。一方で,実態として,同じ教諭であっても丁寧に評価しよ
     うとすれば,初任者にとって一番力を入れなければならない点と,10年経験者
     のそれは異なるのではないかという視点と発想がある。
      その方が丁寧ではないかという意見であるが,他の委員さんはどう考えられ
     るか。
【A委員】 評価の観点で言うと,経験年数によって評価に差が生じるのは当然のことと
     思う。経験のある者は評価が高く,経験のない者は評価が低い。こういった形
     (検討資料P2)で良いと思う。
【C委員】 経験の浅い教員とベテラン教員を同じ基準で評価することになると,経験の
     浅い者は評価が低くなる。東京都のように評価を給与に反映させるということ
     になれば,評価が低ければ給与も低いままということになってくると思う。そ
     う考えると,今後,給与をどのようにしていくかが課題となると思う。
【座 長】 経験年数の少ない者に対する評価は甘くする必要がある。経験年数の多い者
     と同等の基準で評価することはできないと考える。そういった意味でも,評価
     者訓練が重要となってくると思う。
【E委員】 この表(検討資料P2)には,見識や知見,年の功などといった「経験」の観
     点が入っていないと思う。教員の経験の部分を何らかの形で評価する必要があ
     ると考える。ただ,それをどういった形で盛り込むかは難しいところである
     が,何らかの形で入れておく必要があると考える。
【副座長】 児童・生徒や保護者からすれば,先生に期待するものは,若い人もベテラン
     の人も同じではないかと思う。そうであるとすれば,例えば,「10年目でこれ
     だけの教員になってもらいたい」というようなものを基準にすべきではないか
     と思う。そして,評価に当たっては,ウェート付けが必要であり,項目を細か
     く分ける必要はないと思う。
      「適切に」や「的確に」,「主体的に」といった言葉が使われているが,何
     を言おうとしているのかをはっきりさせておかないと,評価者によって受け止
     めや解釈が異なり,評価にブレが生じることとなると思う。もう少し具体的な
     行動例とするべきである。
      子どもたちからの信頼はあるが,同僚からの評価は今一という者もいる。具
     体的な行動例はしっかり出しておく必要があると考える。
【座 長】 行動例に関しては,本日の協議内容を踏まえて,次回改善案等を提示してい
     ただきたい。

≪教職員の研修制度について≫

【座 長】 民間で実施している研修との違い等について意見を伺いたい。
【F委員】 教職員の研修については,充実した体系に基づき実施しているという感想を
     持った。
      当社の研修体系もほぼ同じで,大枠はここにあるような指定研修,推薦研
     修,自主参加型の研修という形である。会社としては,学びたい者に効果的に
     学んでもらうというスタンスである。
      ところで,教職員の研修に対するニーズはどのように把握しているのか。
[事務局] 研修終了後に,簡単なアンケートを実施している。
【F委員】 研修体系に組み込むということについては,いかがとは思うが,例えば,自
     己投資をしての研修や教員だけでなく色々な職の方が受講する研修,いわゆる
     「他流試合」のような研修をメニュー化することについて検討してみてはどう
     かと考える。
【座 長】 研修の成果をどうやって評価しているのか。例えば,研修をして何か資格を
     取ったらそれを処遇に反映するなどしているのか。
【F委員】 民間では,人事評価の中で評価している。資格試験等に合格したら処遇する
     ということではなく,資格があろうと研修を受けようと,それが仕事において
     顕在化されなければ意味がない。仕事で顕在化されたものを評価するべきであ
     ると考える。
【E委員】 研修の自主性や自発的な研修の受講というものも必要と考えるが,校長が職
     員の状況を把握し,職員に必要と思われる研修の受講を促すことも必要ではな
     いかと思う。校長は,単に職員が希望した研修を受けさせるのではなく,その
     職員の状況を把握し,人材育成の観点に立って何を受けさせるべきかを考え,
     研修の受講について指導すべきではないかと考える。
【D委員】 研修制度や体系についてであるが,私学の方に研修のことを聞いてみると,
     私学には研修制度自体が存在しない。そのことを考えると,研修が制度化され
     ていることや研修を受講できることについて,幸せだと思えるように,教職員
     を指導していく必要があると思う。
      校長は,学校教育目標などを基に,今(学校として)何が必要であるかを見
     極め,職員を研修に行かせるべきではないかと考える。
      校内研修については,PDCAに基づいた各学校における研修がないと成果
     が現れないと思う。
      教育研究団体等の自主研修への支援や,現在の活動を横へ広げるための支援
     をお願いしたい。
【A委員】 現行の研修体系についてであるが,22才や23才で採用された場合をモデルと
     して構築されているのではないかと思う。しかし現実は,新規採用年齢は39才
     までであり,近年は,年齢の高い人や民間経験者も多く採用されている。そう
     した中で,経験年数をベースとした今の体系どおりにやっていこうとすると,
     職員が受けたい研修を受けることができないということがある。前歴等を踏ま
     え,柔軟に対応できるようにする等,配慮をしてもらいたい。
      校内研修については,本校においては昨年度,同僚が講師となっての研修を
     8回実施したが,受講者,講師双方にとって効果が大きい。これからは,各学
     校においても外部講師を招聘しての研修だけでなく,同僚を講師とした研修を
     多く取り入れるべきであると考える。
【B委員】 校内研修や実務を通して人材育成を図ることは基本だと思う。
      校長としては,能力のある者には,早く次のステップの研修を受けさせてや
     りたいと思っているが,実際問題として,10年経験者研修の壁は高い。推薦研
     修の在り方については課題だと思う。
      エキスパート教員については,校長が推薦するに当たって,最低限こういっ
     た研修を受けておく必要があるなど,見通しを持てるものにするべきであると
     思う。管理職についても同じことが言える。
【副座長】 研修を充実するためには,財源をどう確保するのかが課題であると思う。本
     気で力を入れて取り組むのであれば,時間とお金を大量投資するべきであり,
     小手先だけの対応では難しいのではないかと思う。
【C委員】 本校では,昨年・一昨年と県の研究指定校の指定を受け,研究資金の配分や
     教員の加配措置が講じられた。その時は,教職員が一つとなって研究を進め,
     士気も高まっていた。今後は,もっと研究指定校を増やし,学校の力量を高め
     ていくべきであると思う。
【座 長】 予算については,県の行財政改革の動向にも大きく影響されることから,こ
     れからは,自己投資により資格や免許を取得し,取得後はそれを申請するとい
     う時代ではないかと思う。自腹を切ってまでも研修をしていこうという機運の
     醸成が必要であり,それを評価に繋げるべきである。
      今後は,指定研修の受講は当然のこと,校内研修や自主研修をどう充実させ
     るかが重要である。
      研修の枠組みを示し,受講者にはポイントを付与し累積していく方式にし
     て,最後は処遇に反映させるというようなことも検討していかなければならな
     いのではないかと考える。
      また,現行においては,研修の評価が弱い。研修成果を測定する方策を検討
     するべきであり,このことは課題だと思う。
【G委員】 推薦研修等で,適任と思われる者を県に推薦する時点で,この者を今後どの
     ように育てていくかを考えておくことが重要である。人材育成においては,足
     らないところを補うというのと,良いところをより良くするという2つの観点
     があると思う。そういった意味でも,研修の意図をしっかり捉えておく必要が
     ある。
      また,最近,放送大学の受講者が増えているが,こうした放送媒体を活用す
     るという方法も参考にするべきではないかと思う
【座 長】 校内研修の充実というのが,直近かつ喫緊の課題であると考える。採用され
     てからの3年間で,研修をどのように受けたか,また,どのような先輩に指導
     を受けたかが,その後の教員生活に大きく影響してくる。そういった意味で,
     地域ごとに校内研修の拠点校(インダクションスクール)を作っていくことも
     1つの方法ではないか。教科ごとに拠点となる学校を作り,近隣の学校が校内
     研修などで活用していくということである。財政的にも厳しい状況にあるの
     で,これからは集中的に財を投資し,効率的・効果的に行っていくべきであ
     る。
      (研修内容等が)しっかりした機関で研修を受講したのであれば,自主研修
     であろうと評価するべきであり,例えばポイント制にするならばポイントを付
     与するなどすべきである。
【副座長】 自らが投資し時間をかけて研修した成果を,職場で報告することで,その研
     修成果の共有や,時間の有効活用も可能となるので,そのためのシステムづく
     りが必要と考える。研修をすることの喜びや自分が研修した成果を子どもたち
     に返していくということが大切である。
【E委員】 研修をする⇒評価される⇒さらに研修をする⇒その成果により処遇される,
     といった流れをしっかり作っていく必要があると考える。
【G委員】 先程の検討内容に関連することであるが,人材育成,研修に活かすという観
     点に立てば,「求められる具体的な行動例」については,自分に足りないもの
     がはっきり分かる行動例とするべきでないかと思う。具体的には,自分が何を
     求められていて,どういったことを研修すれば良いのかが分かる内容にするべ
     きであると考える。
【座 長】 頑張っている者は,学校現場で忙しくしており,長期研修などを受ける機会
     が少ない現状もある。彼らは常に高い向上心を持っていると思う。頑張ってい
     る者に,学校現場を離れて研修するチャンスを与えても良いのではないか。そ
     うしないと,バーンアウトしてしまうということもある。そうならないよう
     に,チャンスを与えるべきである。
      「人材育成」ということであれば,足らない部分を研修で補完するというこ
     とだけでなく,優れた部分をより伸ばすという観点があっても良いのではない
     かと思う。
【座 長】 教職経験20年以上で管理職になっていない職員の研修はどのようになってい
     るのか。東京都では,教職経験20年以上の教諭に対する指定研修を設定してい
     る。
      また,教育センターの専門研修講座の申し込み率が約6割ということであっ
     たが,逆に言えば,4割は申し込んでいないということになり,これも課題と
     考える。
[事務局] 教職経験20年以上の者については,教育センターの専門研修講座は希望によ
     り受講できるが,指定研修は設定していない。
【E委員】 本町では,教育事務所の指導もあり,1年間で一度は教育センターの研修を
     受けようということを職員に指導している。
【座 長】 研修制度に関しては,本日の協議内容を踏まえて,次回改善案等を提示して
     いただきたい。

≪教職員の人材活用について≫

【A委員】 人事異動方針の中に,新規採用教職員については,4年で配置換えというこ
     とが書いてある。4年間である程度育った職員は良いが,本校のように,3年
     間は教科指導力の育成に重点を置くという方針により学級担任を持たせず,4
     年目で初めて担任をさせることとしている場合,学級担任としての力量が十分
     養われていない中で他の学校へ異動させることとなる。もう少し,各学校の状
     況に応じてやっていくべきではないかと思う。
【E委員】 教職員の人事を行うに当たっては,校長の意向を尊重しつつ行っている。そ
     うしないと,校長の達成感などが得られず,無力感さえ漂うようなことにもな
     りかねない。校長の意向をもう少し聞ける態勢が必要と考える。
【座 長】 優秀な教員の数が限られている中で,どの校長も当然優秀な者が欲しいと思
     う。そうしたことから,公募制やFA制というのも有効な策の1つだと思う。
      「エキスパート教員認証制度」については,どのようにしたらエキスパート
     教員に認証されるのか,認証されるまでの手続きや手順,ステップを明確にす
     るべきである。
      また,エキスパート教員の前段階として準エキスパート教員を設けるなど,
     階層制としても良いのではないかと思う。認証制度というのは,職員のやる気
     を促すものであり,インセンティブになる。「認める」ということはキーファ
     クターではないかと思う。
      「主幹制度」については,個人的には,主幹を全校に配置する必要はないと
     思っている。そういった配置規模の検討などが必要であると考える。
【B委員】 エキスパート教員の認証に係る道筋を示すことは,重要なことだと考える。
     ただ,エキスパート教員を活かすのは校長であり,今後は,トータル的な力を
     持つ校長をどのように育成していくかが重要になってくると考える。
      主幹の活用については,まず,「教頭」・「部主事」そして「主幹」それぞ
     れの決裁権を明確にすることを検討すべきと考える。
【E委員】 主幹やエキスパート教員は,学校において本当によくやっていると思う。彼
     らがよりやる気になったり,活躍できるよう,処遇について検討してもらいた
     い。
【座 長】 管理職の育成の話があったが,特色ある学校づくりを推進するためには,校
     長登用の若年化は必要ではないかと考える。
【副座長】 校長や教頭につながることとなる主幹について,仕事を分担する上での位置
     付けをはっきりさせておく必要があると思う。管理職になる者は,主幹,エキ
     スパート教員どちらにでもなれるような者であることからも,明確にしておく
     必要があると考える。
      校長への登用については,校長として活躍できる期間が長くなるように,検
     討するべきではないかと考える。
【A委員】 主幹やエキスパート教員の処遇,例えば,手当の支給や授業時間の軽減など
     について,是非検討をお願いしたい。
【座 長】 主幹やエキスパート教員の給与処遇については,給料表か手当かというよう
     な検討が必要になってくると思う。
【座 長】 人材活用に関して,本日の協議内容を踏まえて,次回改善案等を提示してい
     ただきたい。
【座 長】 以上で,本日の会議を終了する。

教職員人材育成等検討会議 委員一覧

区 分氏  名職     名




座長古 賀 一 博広島大学大学院教育学研究科教授
副座長林      孝広島大学大学院教育学研究科助教授
委員安 西 和 夫広島県立福山誠之館高等学校長
岩 崎 恭 久中国電力株式会社人材活性化室長
岡 田 真 始株式会社もみじ銀行人事部主任調査役
土 居 進一郎府中町教育委員会教育長
豊 田 博 子尾道市立長江小学校長
中 川 邦 夫広島市立井口中学校長
深 田 明 生広島県立盲学校長
福 万 建 策福山市教育委員会教育長




委員長平 田 光 章広島県教育委員会事務局管理部長
副委員長下 崎 邦 明広島県教育委員会事務局教育部長
半 田 光 行広島県教育委員会事務局参与
委員信 楽 和 宏広島県立教育センター所長
岡 田 圭 史広島県教育委員会事務局管理部総務課長
田 中 聡 明広島県教育委員会事務局管理部教職員課長
榊 原 恒 雄広島県教育委員会事務局教育部学校経営課長
二 見 吉 康広島県教育委員会事務局教育部指導第一課長
大 下 隆 司広島県教育委員会事務局教育部指導第二課長
竹林地   毅広島県教育委員会事務局教育部指導第二課
障害児教育室長
平 盛 吉 昭広島県教育委員会事務局教育部指導第三課長

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