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教職員人材育成等検討会議 第10回協力者会議

○日時

平成18年12月27日(水曜日) 10時00分~12時00分

○場所

広島県庁 東館 4階 教育委員会室

○出席者

協力者会議委員 8名(2名欠席)
検討委員会委員 10名(1名欠席)

○議事

○勤務実績の給与への反映に関する取組み状況について(報告)
○評定者訓練の改善・充実について(検討・協議)
○人事評価ハンドブックの改訂について(検討・協議)

○検討資料検討資料へリンク(検討資料へリンク)

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○主な意見

※印刷用原稿(A4版)はこちら印刷用原稿へリンク印刷用原稿へリンク(印刷用原稿へリンク)

○勤務実績の給与への反映に関する取組み状況について(報告) 

《質疑応答なし》

○評定者訓練の改善・充実について(検討・協議)

【A委員】 (人事評価)制度に関する質問だが,東京都では,一次評定・二次評定という方法
     を取りやめ,校長による評定のみになったと聞いたが,本県では(これまでと同じ
     ように)一次評定・二次評定を行うという仕組みは変わらないのか。
(作業部会)変更することは考えていない。
【座 長】 検討資料(1ページ)にある4つの方策は,概ねこれで良いと思うし,改善に向け
     て進んでいくのではないかと思う。また,方策に対する具体策についても概ねこれ
     で良いのではないかと思う。
      これから話すことは,私の考えていることであり,今後検討する上で参考にして
     いただければと思う。
      事務局案の方策3及び方策4に係る意見だが,評定者毎に評定者訓練を実施する
     という工夫については良いと思うが,重要なのは,単に評定者訓練を実施するとい
     うのではなく,実施し成果を上げるということではないかと考える。
      平成15年度から10年経験者研修が法律で義務化されたが,中央教育審議会等
     においてこの点が検討される中で,行政研修の形骸化等を背景に研修を内実化すべ
     きという意見が出されている。内実化することが本質であり,実施するだけではな
     く,実施して成果を上げることが重要である。
      そうしたことからも,実施することの質的確保が重要ではないかと考える。
      (私が思うに)同じ校長でも,評定者としての力量を有している者とそうでない者
     がいると思う。そうしたことからも,(校長,教頭,事務部長等といった職による
     違いだけで区分するのではなく)評定者の力量の違いにより区分して評定者訓練を
     実施してはどうか。例えば(評定するための力量について)訓練効果を測定し,訓練
     効果が高い者は一度の評定者訓練のみとし,訓練効果の乏しい者には,二度三度と
     評定者訓練を受講させるなど工夫することはできないかと考える。
【副座長】 事務局案は,評定者になってからの評定者訓練が想定されていると思うが,(評
     定者になるまでに)評定に対する積み上げを行い,実際に評定者となった段階で,
     (評定力量を有しているかどうかの)テストをするといった仕組みが必要ではないか
     と考える。
    こうしたことから,評定者になるまでの訓練と評定者になってからの評定者訓練
     をセットにした仕組みにすべきであると考える。
      また,方策2についてだが,ビデオを用いることでより具体的になると思うが,
     現行の文書によるモデル演習と併用した方がより良いのではないかと考える。ビデ
     オはインパクトは強いが,ビデオだけだと様々な事例に対応できないのではないか
     と思うし,インパクトが強い分,応用がききにくいと思う。このことからも,ビデ
     オモデルによる演習とこれまでの文書によるモデル演習を併用した形がよいのでは
     ないか。
【B委員】 今回(平成18年12月),(管理職の)勤勉手当額に反映するための勤務評定を初めて
     行ったが,大変重い勤務評定を行ったと受け止めている。
      これまでの勤務評定といえば定期勤務評定で,絶対評価に加えて相対評価を加味
     することから,校長が行った評定を(教育委員会として)調整する段階があるが,勤
     勉手当に係る評定は校長と教育委員会がそれぞれ行う絶対評価のみであり,(教育
     委員会として)調整する段階がない。また,校長によって,評定に甘い・辛いがあ
     る。そのような状況で(教育委員会として校長が行った評定を調整せず)そのまま県
     に提出していいのかと思った。
      こうしたことからも,今後は,評定者の評定能力の平準化が重要となってくると
     ともに,評定者に全員同じような評定能力を備えさせる訓練が実施できるかどうか
     が重要になってくると思う。そのことからも,評定者は方策2として示されている
     ビデオモデルによる評定者訓練に参加し,相互検証を行うなどにより,自らの評定
     力量を自覚できればよいのではないかと思う。
      校長から提出された評定内容を教育委員会が調整しなくて済むようになるのが望
     ましい姿だと思う。そのためにも,ビデオを用いたモデル演習というのが重要にな
     ってくるのではないかと思う。
【C委員】 校長として様々な教職員を評定してきて,評定を行うに当たり悩ましい部分は,
     評定に当たっての着眼点に照らし,何をもって評定するかという点であり,校長同
     士で評定について議論しても,最終的にはその点が課題として挙げられる。
      (評定に当たっては)評価要素があり,その次に着眼点があるが,その次が示され
     ていない。この部分が重要であり,例えば着眼点として示されている「知識・技能」
     はこういう点を評価するといったものが必要であると考える。
      教諭を評定する場合,一定程度,統一的な視点というものは作れると思うが,例
     えば生徒指導の状況等は地域によって異なることから,最終的には校長自らがどの
     ような点を評価するのかという点を考えないといけないと思う。
【A委員】 生徒の状況によって,教員に求めるものは異なってくるのではないかと思う。あ
     る学校でA評価であった者が,別の学校ではC評価となる場合もあり得る。
      例えば進学に重点を置いていない学校で高い評価を受けていた者が,進学重点校
     に異動した場合,これまでは大学入試に対応した指導力を求められていなかった
     が,異動先ではそのような指導力を求められることにより,自信を喪失するといっ
     たことがある。この辺りを今後整理しなくてはならないのではないかと思う。
      以前,民間企業の委員にお話を伺った際,1人の評定者が評定する人数は10人程
     度が限度であると聞いた。大規模校では教職員が100人近くいる中で,本当に適正
     な評価ができるのかという思いがある。
      そうしたことからも,校内に評価システムを構築していく必要があると考える。
     全ての学校の主任を対象とすることは無理としても,一定規模以上の学校では,主
     任を評定者に加える等のシステムの構築が必要ではないかと思う。
【座 長】 京都府では,「評価者」と評価を補助する「評価補助者」がいると聞いているが,本
     県でも採り入れるべきではないかと思うし,これからの人事評価制度は大規模校に
     も対応したシステムにすべきだと思う。
      また,ある教職員が他の学校へ異動し,その学校での評定が以前の学校の評定と
     変わることはあり得ると思う。これがどの校長が評定しても同じ評定となるのであ
     れば,それで良いと思うが,そうでない場合が問題なのだと思う。
      そうしたことからも,評定者に対して評定に関するテストを実施し,評定力量が
     ない場合には,再度評定に関する指導を行うべきであり,そうすることで評定能力
     の平準化につながっていくものと考える。
【B委員】 12月の勤勉手当額に反映させるため,「実績」についての評定を行ったが,評定
     期間内での「実績」についてのみの評定を実施してみると,普段の行動等から評価し
     ていた結果と異なる結果が出て,このことをどう考えるべきか悩んだ。
      実績についてのみを評定してみると,普段の行動等から高い評価をしていた者
     が,必ずしも高い評価にならなかったということである。
      定期勤務評定については,能力・意欲も含めて評定することから,その者に対す
     る評価の平準化がなされるが,勤勉手当に係る評定については,短期間での実績の
     みで実施することから定期勤務評定とは異なる結果になった。
【D委員】 評定者訓練については,教職員が高い意欲を持って児童・生徒の指導に当たり,
     評定者が教職員を適正に評定できるようにするために行うものであると思う。
      日頃から教職員と人間関係を構築していく中で,ささいな気づきでも教職員に伝
     え,面談や授業観察等を通じて,学校の課題の解決や児童・生徒の力をつけていく
     こと,これが基本であると思う。
      評定者が評定しなければならない人数についての話があったが,実際に(評定に
     費やす)時間を確保することに苦慮している状況であり,教職員に対してきめ細や
     かな対応をしようとした場合,現在の評定対象人数には限界を感じている。
      また,評定者訓練を継続的に実施することは,状況等が色々と変わることからも
     大事なことだと思う。
【C委員】 校長自らが,実際に評価の観点等を作成した上で評定を実施しない限り,適正な
     評定は実施できないと思う。
      また,学校経営計画に基づいて評価の観点を作成する必要があるということもあ
     り,中学校長会では評価補助簿を作成しようということになった。評価の観点を作
     ってみて,それに沿って勤務状況を評定していくということが大事だと思う。
      (被評定者が)特別な行動をとった場合,その行動だけで良い評価をしてしまう傾
     向に陥りやすいが,そうならないためには実地訓練を行うしか方法はないと考える
     し,実際に行うべきであると考える。評定者訓練については,受身になるのではな
     く,自分の評定というものを積極的に検証するような訓練が大切だと思う。
【E委員】 本行では,目標管理については短期的なものとしてボーナスに反映し,勤務評定
     についてはコンピテンシーを導入した上で毎月の給与に反映している。いずれにつ
     いても,公平性と透明性が求められるが,そもそも勤務評定については,人材育成
     のために実施するということを忘れないようにする必要があると考える。
      被評定者の人数が多くなると各人の行動が把握しづらくなるが,その点は各職員
     との面談をもって把握し,人材育成につなげており,そのためにも,評定者の面談
     スキルを上げていく必要があると認識している。学校においても,コーチングに関
     する研修を採り入れていく必要があるのではないかと思う。
      なお,公平性・透明性が求められる中で,評定者によって評定に甘い・辛いの差が
     あるのは事実であり,その点は人事部で調整できる部分もあるが,永遠の課題であ
     ると思っている。
【B委員】 市町教育委員会に対して,評定に関する研修を(県で)実施してもらいたい。
      学校で重要な職にある校長を評定するという重責が市町教育委員会にはあること
     からも,市町教育委員会に対する研修を実施することについて検討してほしい。
【座 長】 (市町教育委員会が評定者となっている状況からも)市町教育委員会に対する研修
     は重要であると考える。
【F委員】 校長は,自らが作成した学校経営目標に沿って,教職員の行動が(学校経営計画
     に対し)有効であるかどうかにより評定を行う。その校長が行った各評定を全体的
     な視点で判断して評価するのが市町教育委員会である。
      このように,それぞれの立場により評定を行う中で,校長,市町教育委員会,県
     教育委員会それぞれの視点で,人事評価について検討しても良いのではないかと考
     える。
【座 長】 今後は,事務局は詳細の内容を調整し,来年度の訓練に反映させること。

○人事評価ハンドブックの改訂について(検討・協議)

【B委員】 これまで,能力や適性等により勤務評定を行ってきたが,今後はより実績を重視
     した勤務評定に変わってくると考えているが,そのことがハンドブックにどのよう
     に反映されてくるのかという視点で見てみた。
      評価の過程と実績との考え方が重要であり,評価を行う場合,どうしても結
    果重視になりやすいことから,もっとプロセス(過程)を重視していく必要がある
    と思う。
     例えば,自校の教頭に対し,(5点満点中)4点や5点をつけている校長につい
    て,教育委員会としてその校長を評定した場合,3点をつけることがある。校長
    が,校長を補佐する立場にある教頭に4点や5点をつけるということは,校長に
    対して良い補佐をしているからであり,そうであるならば,校長の実績はもっと
    上がるべきと考えるが,そうなっていない状況がある。その点をどのように考え
    るべきかを悩んだことがある。
【E委員】 方向性の「客観的な評定の実施」の部分で,改訂例として「「自己申告による目
     標管理」を踏まえた「勤務評定」の実施について」とあるが,この点について違和
     感がある。
      私は成果につながる行動と短期間の業績とは完全に連動するとは限らないと捉え
     ており,両者をつなげてしまうとブレてしまう。勤務評定については行動例などを
     視点として評価すべきであり,業績と連動した評定は行うべきではないと考えてい
     る。
【C委員】 自己申告書の中で,教職員は自らが立てた目標に対して満足していても,校長と
     しては不満な点もあり,その差をどのように埋めていくかについて苦慮している。
      そうしたことからも,自分の目標に対する難易度をつけさせ,面談を通じて評価
     (基準)を揃えていくべきではないかと考える。また,授業観察を行った後の面談に
     おいて,自分が行った授業を自己評価させた上で,校長として意見を言うようにす
     べきではないかと考える。
      本県には現在,難易度という考え方がないことからも,この辺りについて,今後
     設けていくべきではないかと考える。
      また,進行管理表があれば,それに応じてステップを踏むことができ,また,抽
     象的な目標では進行管理ができなくなることから,そういったことも行う必要があ
     るのではないかと考える。
      これらのことについて,参考でもいいから掲載してもらいたい。
【座 長】 例えば岡山県では,勤務評定書の留意点に,協働の取組みについて記載してい
     る。この点について,本県においても示してはどうか。協働して物事を行える組織
     体となるように留意すべきではないかと考える。
      また,勤務評定において学校経営目標を採り入れていくべきであると思う。学校
     力を高めていくことが一義的であり,それに沿って各教職員の力量を高めていくこ
     とが重要である。そういったことからも,(学校や学校経営目標に対する)貢献度を
     勤務評定の中で考えていく必要があるのではないかと考える。
      本県では自己申告による目標管理における最終申告後に面談を実施していない。
     岡山県では,その時点で面談を行い,評価情報を教職員にフィードバックしてい
     る。そうすることで,教職員は勤務評定が自己申告の内容に沿って行われているこ
     とを理解し,次年度の目標設定に役立てることができるとともに,評定者との信頼
     関係も高まる。
      これらの点について,人事評価ハンドブックの改訂の際に工夫してみてはどう
     か。
【E委員】 本県の人事評価(自己申告による目標管理)において,最終申告後に面談を実施し
     ないことには違和感がある。人事評価を行う目的を考えると,最終申告後の面接は
     必要であると考えるし,被評定者にとっても,結果がフィードバックされないと,
     何を評価されたのかが分からない。評価の内容について,評定者と被評定者が相互
     に十分理解した上で評価を行っていくべきであると考える。
【座 長】 今回,県内の公立学校の教員を対象に悉皆調査したアンケートの結果を集計して
     分かったことだが,これまで仮説として考えていたものと事実が乖離していたもの
     がある。
      それは,人事評価制度についての教員の認識度である。私はこれまで,人事評価
     制度について教員もある程度は知っているものと思っていた。しかし,調査結果を
     見ると,自己申告による目標管理については知っていたが,勤務評定については,
     調べようとすれば調べられる状況にあるにも関わらず,知らないという結果であっ
     た。
      行政(県教育委員会)側は,教員に対して人事評価制度をしっかり周知する必要が
     あるし,そのための努力をする必要があると考える。
      改訂に当たり,デジタル化することは良いことだと思うが,デジタル化したとし
     ても,冊子は引き続き作成してほしい。また,索引を設けて,知りたい内容を検索
     しやすくする工夫をしてもらいたい。
【F委員】 教職員の立てた目標が,学校経営目標や各主任が設定している目標を踏まえたも
     のとなることが必要ではないかと思う。また,組織的な学校運営が必要であり,個
     々の教職員はお互いの目標を比較できないことから,もっと横の連携を意識的に行
     うような仕組みにすべきではないかと思う。
【副座長】 学校全体を活性化させるためには,勤務評定の評価項目を周知した上で,人事評
     価を実施することが理想であると考える。
      ハンドブックのデジタル化を検討しているようだが,人事評価(勤務評定)がどの
     ような仕組みで実施されているのかについてもオープンにする予定なのか。そもそ
     も,誰でもアクセスしていい内容とそうでない内容が,ハンドブックの中にあるも
     のなのか。人事評価に求められる公平性や納得性を確保するための第一段階として
     も,ハンドブックの内容をオープンにしていくべきではないかと考える。
(作業部会)人事評価ハンドブックの内容については,人事評価に関する仕組みを解説したも
     のであることから,誰に見てもらってもよいものであると考えている。その点につ
     いて,今後検討していきたい。
【B委員】 「被評定者に対する訓練」ができて,初めて人事評価やハンドブックが活きてくる
     と考える。
      私は,日頃から教職員には自己アピールすべきだと言っているし,しっかり自己
     アピールできる職場にすべきだと考えている。
      今後は,そういった点も考慮した研修を実施していくことも必要ではないかと考
     える。
【C委員】 教職員には,校長が自分をどのように評価しているかを意識している者と,そう
     でない者がいるが,勤務実績の給与への反映を一般職へも導入した場合には,この
     意識は変わってくると思う。個人的には,勤務実績の給与への反映を一般職へも導
     入すべきであると考えており,そのことにより,教職員にまとまりが出てくるもの
     と考えている。
      教職員は学校の命であり,校長として,校長の評価を意識している者とそうでな
     い者を一つにまとめていく必要があると考えている。
【座 長】 調査結果にあるように,評定結果が給与へ反映されれば,職務に対する意欲が向
     上するという結果が出ていることから,頑張っている者に対しては加点評価するこ
     とが必要なのではないかと考える。
      また,調査結果の中で特徴的なものとして,校長等による評価に対して,半数の
     教員が納得できないとの回答をしており,その理由としては,現行の評価体制で
     は,全ての教員を把握することが不可能であると考えているものが最も多かった。
      このような調査結果の内容も活用してもらいたいと思う。
【F委員】 学校によって実態は違うと思うが,組織的な学校運営を行うためには,主任を取
     り込むことが大切であると考えており,主任をどのようにして評価者側に入れてい
     くかが重要になってくると考える。
      また,学校経営目標,校務分掌や学年計画がそれぞれ連鎖するよう,主任を活用
     して考えていくことが重要だと思う。
【A委員】 自己申告による目標管理における最終申告後(3月)に面談を実施すべきではない
     かという点については複雑な思いがある。面談を行うにしても,来年度この教職員
     が異動するかどうかという状況が分かった上で実施したいが,異動するかどうかが
     分かるのは3月下旬であり,その後で面談を実施するのは困難である。
      その点が解決されるのであれば,最終面談は実施すべきであると考える。
【副座長】 人事評価ハンドブックの改訂において,人事評価制度の改善・充実に向けてこれ
     までの協力者会議で検討した内容について冒頭にでも記載されないのか。
(作業部会)議論いただいた内容については,可能な限り取り入れていきたい。
【座 長】 事務局は,これらの意見を踏まえた上で,人事評価ハンドブックの改訂に向けた
     検討を進めて,次回その状況を報告すること。
      以上で,本日の会議を終了する。

教職員人材育成等検討会議 委員一覧

区 分氏  名職     名




座長古 賀 一 博広島大学大学院教育学研究科教授
副座長林      孝広島大学大学院教育学研究科助教授
委員安 西 和 夫広島県立福山誠之館高等学校長
岩 崎 恭 久中国電力株式会社人材活性化部門部長
兼 森    均株式会社もみじ銀行人事部担当部長
高 橋 和 夫福山市教育委員会教育長
土 居 進一郎府中町教育委員会教育長
時 永 和 代三次市立十日市小学校長
深 田 明 生広島県立盲学校長
光 原 達 夫広島市立幟町中学校長




委員長平 田 光 章広島県教育委員会事務局管理部長
副委員長下 崎 邦 明広島県教育委員会事務局教育部長
半 田 光 行広島県教育委員会事務局参与
委員信 楽 和 宏広島県立教育センター所長
岡 田 圭 史広島県教育委員会事務局管理部総務課長
常盤木  祐一広島県教育委員会事務局管理部教職員課長
瓜生  八百実広島県教育委員会事務局教育部学校経営課長
奥    典 道広島県教育委員会事務局教育部指導第一課長
梶 川    宏広島県教育委員会事務局教育部指導第二課長
竹林地   毅広島県教育委員会事務局教育部指導第二課
特別支援教育室長
平 盛 吉 昭広島県教育委員会事務局教育部指導第三課長

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