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知事記者会見(平成22年10月18日)

印刷用ページを表示する 掲載日:2011年11月1日更新

 記者会見などにおける知事の発表や質疑応答を広報課でとりまとめ,掲載しています。
 なお,〔 〕内は注釈を加えたものです。
 動画はYouTubeのサイトでご覧になれます。(別ウィンドウで表示されます)

会見日:平成22年10月18日(月曜日)

 動画は次のリンクからご覧になれます。なお,動画の収録内容は下の発表項目及び質疑のとおりです。

【動画リンク】 1/2 2/2 

 

(発表事項)

○行政経営刷新計画の骨子(案)について
○中期財政健全化計画の骨子(案)について

   ※上記項目の動画は上の動画リンクの「1/2」をご覧ください。

(質疑)

○「行政経営刷新計画骨子(案)」・「中期財政健全化計画の骨子(案)」について
    
※上記項目の動画は上の動画リンクの「2/2」をご覧ください。

【会見録】

(司会)
 それでは,ただ今から,行政経営刷新計画の骨子等ついての発表を行います。それでは知事,お願いします。

○ 「行政経営刷新計画の骨子(案)」について

(知事)
 はい,それでは,本日,「行政経営刷新計画」と「中期財政健全化計画」の2つの計画の骨子案を取りまとめましたので,発表させていただきたいと思います。
 この2つの計画は,広島県の底力を最大限に引き出して,新たな活力を創出するための施策,これを推進すると,そのための「行政面での基盤づくり」と「財政面での基盤づくり」として策定するものであります。両計画とも計画期間は,平成23年度から27年度までの5年間といたします。そのポイントについて,これからご説明をしたいと思います。
 まず,行政経営刷新計画ですけれども,お手元に資料あると思いますが,まず3つの柱立てがございます。1つは戦略的な行政経営と,それから,2つ目が組織体制の最適化,3つ目が職員の力を引き出す人材マネジメントというものでございます。
 それで,3ページになりますけれども,まず,戦略的な行政経営という中では,「施策マネジメントの確立」ということをまず立てております。これは言葉的にですね,また〔カタカナを使って〕恐縮ですけども,ミッションと言ってますけども,県庁がどういう仕事をするべきであるのかということですね。共有化をして,経営戦略と組織目標に展開していくという,ミッション・マネジメント,要するに,こう何をやるべきか,というところから施策目標をきちっと立てて,それを組織全般に展開をしていくという,そういう運営をしていく,というのがミッション・マネジメントということでありますけども,これを全庁的に展開していったりとか,あるいは経営戦略に基づく人財の,あるいはその他の資源の効果的な配分に取り組んでいくというものであります。
 また,県民のニーズ,これは単に今ある,そこにいらっしゃる県民の皆さまというだけでなくて,これは将来の県民も含めてになりますけども,そのニーズ等の現場情報の収集の強化やあるいはその共有化を図って,施策へ反映していく,と。それから同時に,施策の目的や成果の明確化であるとか,あるいは,その施策を進めていく上でのその達成状況の評価など,施策の成果が着実に発現するようにですね,このPDCAサイクルというものをシステム化していきたいと思っております。こういったことを通じて,県民起点,それから現場主義,成果主義と私は常々申し上げてますけども,そういった視座に基づく施策マネジメントを確立していきたいというものであります。
 次に,7ページになります。組織体制の最適化というものですけども,これも,単純に言いますとですね,やるべきことに基づいた組織を作っていきましょう,ということがまずあります。今,作っております,明日,「新たな総合計画」のビジョンの答申をいただく予定になってますけども,そのビジョンであるとか,あるいは「県政運営の基本方針」といった経営戦略に基づいて,重要施策等に機動的また,かつ柔軟に対応できるような組織をつくっていくということであります。
 また同時にですね,県民の皆さまの声やニーズを的確に捉えて,施策に反映してくため,本庁と地方機関をもっと一体化していくであるとか,あるいはスピード感を持って対応できる組織体制というのも必要であろうと思っておりますし,そのための人員配分の重点化やあるいは政策のつくり方ですね,そのプロセスについても,きちっとつくっていかなければならないと思っておりまして,そういったことを通じて,現場機能の強化に取り組んでいきたいと思っております。
 次に,11から12ページをご覧いただきたいと思いますけれど,これは,定員管理という部分でありますけれども,定員については,つまり,人員体制の規模ですね,当然のことながら最小の経費で最大限の効果を発揮していくという基本原則がございますので,それに基づいて,組織の活力の維持をにらみながらですね,定員管理の最適化をしていきたいと思っております。
 で,一般行政部門については,中期的な定員管理目標を,4,200人というところにおきます。その上で,この5年間の計画終了時,平成27年4月1日ですね,これにおける定員は,4,300人,これは現状から427人削減するということでありますけども,これを目標にしたいと思っています。
 この目標を達成するために,27年度までの計画期間中は,職員採用を退職者の半数程度に抑制をしていくということを目途に進めていきたいと思っております。それによって,職員の段階的な削減ができるということであります。この4,200人というのは,この資料にもありますけれども,いわばヤードスティック的にですね,各自治体で比較をした上で,最も効率的な体制はどういう体制かというのを計算をして出したものであります。
 次に,15ページから16ページ,職員の力を引き出す人材マネジメントという点ですけれども,当然のことながら,行政の質を高めていく必要もありますので,その「人材マネジメント」に取り組んで,職員の力を引き出していくということも非常に大事なことであると思っております。その結果,正に最小の規模でですね,最小の人数で県民サービスの向上につなげていくということを実現したいと思っております。その内容としてはですね,まず第1に,新たな行政需要に対応する多様な人材の確保していくということと,それから,独自水準給料表,これを導入するということと,広島県独自の給与・任用改革を行うというものであります。
 まず,「独自水準給料表」ですけれども,これはですね,独自水準給料表を導入することによって,まず給料を下げるということを行います。で,併せて,平成18年度から取り組んでいる給与構造改革で未完成となっている地域手当がございますが,今年度の人事委員会勧告で示された最終形の率を取り入れて決定をしたいと思ってます。
 それから2点目であります「広島県独自の給与・任用改革」ですけれども,こちらについては,県職員の給与制度を,民間企業を参考に改めて,給与制度の抜本的な改革を実行したいと考えております。
 これまでも,給与構造改革っていうのはやっておりまして,年功的な上昇の抑制というものに努めてきているわけでありますけども,まだ民間と比べると,依然として年功型の性格が強いということでありまして,職員のやる気と成果に応える仕組が必ずしも十分ではないというふうに認識しております。
 それで今回はですね,施策の目的と成果を明確にする戦略的な行政経営というものを目指しているわけですけれども,そういった行政経営を具体的に人事システムと連動させるということですね。人事システムの中に取り込んでいくと。それによって経営の基本方針と職員のモチベーションの方向を一致させるといことを目的にいたします。そのために,給与・任用に成果主義を導入して,抜本的に制度を改めるというものであります。これは,民間にいらっしゃる皆さまには比較的なじみやすい,理解いただきやすいんじゃないかと思いますけれども。
 まず,管理職員から一般職員まで一貫して「目標管理・評価システム」というものを導入していきたいと思っています。それによってミッション,やるべきことの明確化による組織パフォーマンスの向上を図る,と。組織による成果の向上を図るということであります。
 また,「目標管理・評価システム」によって,成果を給与に反映させていく,と。それによって職員のやる気と成果に応える,そういう給与制度にしていきたいと思ってます。
 そのために,管理職員の定〔期〕昇〔給〕廃止をいたします。管理職員の定期昇給を廃止をして,職責と能力に応じた基本給を明確化していきます。これは「実質的な年俸制度」でもあるというふうに考えております。また,この成果主義を踏まえた給与制度を一般職員に拡大をしていくということを行っていきたいと思っております。
 以上が「行政経営刷新計画」の中身であります。

○ 「中期財政健全化計画の骨子(案)」について

(知事)
 それで次に,「中期財政健全化計画の骨子案」ですけども,まず,2ページをご覧いただきまして,財政フレームの骨子ということで,計画期間としては,まず,これも来年度から平成27年度までの5年間としたいと思っております。
 〔財政〕健全化に向けた目標としては,まず1つは経常収支比率を90%の水準に可能な限り近づけるというものであります。これは正に政策的経費,これは県勢の発展に資するために使っていくというものになりますけれども,そのための自由度の高い財源を確保するためであります。
 それから,財政の持続可能性というものですね。よく,サステイナビリティというものが国家財政でも議論になってますけれども,その持続可能性を確保するために,将来負担比率を288%未満に抑制をしていくということであります。これは負債管理をしていく上で,288というのはいろんな形で1つの目安になるので,この数値をおいております。この経常収支比率というものと,将来負担比率というものは,いずれも,県債の発行に強く影響を受けるということになります。県民の将来負担の軽減に向けまして,臨時財政対策債を除く「実質的な県債残高」を5年間で1,400億円程度縮減をしていくということといたします。以上,経常収支比率,それから将来負担比率,それから実質的な県債残高の削減というこの3つの目標をたてて,その達成に向けて財政健全化策を講じていくということとしたいと思っております。
 その具体的な内容ですけども,4ページになりますが,まず経常的経費の削減であります。その中でさらに「人件費マネジメント」というのがありますが,これはちょっと後程,ご説明をしたいと思います。
 次に,特別の財源対策ですね,これに取り組みたいと思います。これは財産の売却,あるいは収入未済額,要するにきちっと収入あるべきものをいただいていないというもの,それの確保,あるいは基金の活用でありますが,こういったものを対応可能な対策をすべて講じた上で,政策的経費の財源に振り向けていきたいと考えております。
 最後に,政策的経費そのものの見直しでありますけども,平成23年度から平成27年度までの各年度において,見込まれる歳入をベースといたしまして,経常的経費の削減,そして特別の財源対策を行った上で,政策的経費の支出可能額というものを算出をした上で,それを「政策的経費枠」として設定をして,その内容の見直しを行うというものであります。要するに,使えるお金というものを歳入から決めていってですね,入った以上のものは使わないということであります。
 次に,人件費マネジメントの部分ですけども,人件費は,総歳出の総額の3分の1を占めておりまして,非常に大きなウェイトになってます。平成27年度にその総額のピークを迎える見込みになってまして,経常経費の削減として,先ほどありました「行政経営刷新計画の骨子(案)」の取組などを行うことによって,中期的に人件費のマネジメントに取り組んでいきたいというふうに考えております。
 まず,職員数の見直しですけれども,平成27年度までに,一般行政部門で427人程度の削減を進めます。
 それから,給与構造改革ですけども,先ほど申し上げた独自水準給料表を導入して,それから各種手当の見直しや非常勤職員の削減なども行って,その効果が将来にわたって及ぶ,つまり,一時的でない構造改革を進めるということであります。
 それから,時間外勤務の縮減というものにも取り組んでいきたいと考えております。これは9ページですね。
 12ページをご覧いただきますと,そういった人件費マネジメント案のポイントとして,こういった取組みによって,まず人件費総額で見て平成22年度比で,歳出ベースで,平成23年度には,103億円の減,これは3.3%になります,を見込んでおります。
 退職手当を除く給与〔等〕を見ますと,計画の最終年度である平成27年度には,122億円の減,これは4.4%の減になります。10年後の平成32年〔度〕には,241億円の減,これは8.7%の減になります。これを達成していきたいと考えております。
 なお,累計でいきますと,人件費マネジメントに伴う効果額というものは,平成23年度から27年度までの5年間の累計で449億円,平成32年度までの10年間の累計で,1,055億円になると見込んでおります。こちらの12ページに書いてあるとおりでございます。
 こういった形で中期的に「人件費マネジメント」に取り組むことにより,適切な人件費管理を進めていきたいと考えております。
 なお,私と副知事の給与の取扱いについては,平成22年度は,私が10%減,副知事が7.5%減という給与カットを行ってますけれども,平成23年度から25年度までの3年間は,同じカット率で継続してカットしていきたいと考えております。
 以上が概要でございます。これらの骨子案につきましては,先ほど経済財政会議を行って,これに諮ってご意見をいただいたところであります。
 これから,種々関係者ございますけども,その関係者との調整に入るという位置づけのものでございまして,今後,そういった調整を進めた上で,「行政経営刷新計画」とそれから「中期財政健全化計画」として最終的に取りまとめていきたいと考えているところでございます。
 私からのご説明は以上であります。

○ 「行政経営刷新計画の骨子(案)」・「中期財政健全化計画の骨子(案)」について

(司会)
 それでは質疑に移ります。質問される方は社名を名乗ってからお願いします。

(産経新聞)
 産経新聞山澤と申します。よろしくお願いします。給与の見直しのところで,湯崎知事が,成果主義を踏まえた給与制度,一般職員にも拡大していきたいとおっしゃいました。
 この点について,もう少し詳しくご説明をお願いします。

(答)
 はい。16ページになりますけれども,まず,これまで勤勉手当というものに,評価というのが必ずしも反映をされてないわけでありますけれども,業務の成果を勤勉手当にしっかりと反映させていくということですね。
 それから,昇給についてもですね,評価を行った上で昇給をしていくということ,査定昇給ということで進めたいというふうに思っています。

(産経新聞)
 公務員の場合,民間と違って,部署も分かれておって,どういうふうに成果というものを判断するか,管理職も難しいと思いますが,特に一般職員の方もまた難しいのかなと思うんですが,どういうような視点から成果を測っていこうとお考えでしょうか。

(答)
 いや,私は必ずしも公務員が難しいとは思ってません。
 皆さんもおそらく一定の評価を受けた上で給与と連動しているんじゃないかと思うんですけれども,皆さんも必ずしもどういうものが成果であるかっていうのは,例えば売り上げとか利益みたいな一律に出てくるものではありませんよね。
 それは,評価をする前に事前にこういうものを評価しましょうということを合意した上で,それに基づいて評価をしていくということになってきます。
 それについては,私は民間企業と特に大きな違いがあるわけではないというふうに思っています。
 むしろ,民間企業の場合では,一部の部門において非常に明確に数値目標が出てくる部門があるので,それをもって分かりやすいというふうなイメージがあるかもしれませんけれども,実態はいろんな定性的な部分も含めて評価がありますので,そんなに変わるものではないのではないかと思っています。

(司会)
 そのほか,何かございますでしょうか。

(中国新聞)
 中国新聞の高橋と申します。人件費のマネジメント全体についてまず聞きたいんですけれども,いろいろ施策がある中で,知事ご自身が独自色というか思い入れのある施策がどれかというのと,あと県民に対して,これを導入することで具体的にどんな効果があるのか,例えば,一言で言えば県民サービスの向上であるとか,どういうふうに県民はイメージすればいいんですか,という2点をお願いします。

(答)
 やはり,一番特色のあるところというのは,しっかりと何を実現するのかということを定めた上でそれを達成していくと,それを給与にも反映させていくということだと思います。
 その結果,どういう効果を期待しているかというと,やはりこれから定員等も含めて削減していく中で,できるだけ少ない体制で,できるだけ少ないコストでサービスの質を上げていくということですね。これを実現していくというのが,県民の皆様にとっては重要なことではないかなと思います。

(中国新聞)
 あと,職員の方とか,組合との交渉は今からなんですけれども,この制度を理解して,導入に向けて,自信というか説得する言葉とか何かお考えがありますでしょうか。

(答)
 それは,ある意味で言うと,きちんと働いて実績を出した人が報われると,つまり汗を流した人がきちんと報われる制度であるということで,私はご理解をいただけるのではないかと思います。

(中国新聞)
 それに絡めた人事評価の新しい制度もつくると思いますが,いつぐらいにどのようなものをイメージしていらっしゃるんでしょうか。

(答)
 評価制度自体は,今,現状で走っているものもありますので,それをですね,もう一度評価をして,改善をするべきところは改善をした上で,最終的に来年度が始まるまでに評価項目等について定めて,さらに研修ですね,実際には運用する上で,運用者がきちっと運用するということが非常に重要でありますので,それができるように準備をしていきたいと思っています。

(共同通信)
 共同通信の橋本です。2点,お伺いしたいんですけれども,管理職,課長級以上だと思うんですが,ここの事実的な年俸制度の導入だと。これ自体は全体の人件費のマネジメント,人件費を抑えるんだと,5年間で449億円だという試算を出されていますが,これとは全く関係のないもの,いわゆる目標を達成できたことを評価するという制度が,人件費を削減するためのものだということとはリンクしない?

(答)
 全くリンクしないというわけではありませんけれども,つまり成果が出てないのにどんどん給料を払いますというのは,これはおかしな話ですから,そういうことはしませんよと。
 ただ,削減そのものを目的として導入するのではなくて,むしろ職員が力を出していく環境を整えるということが第一義的な目的ですね,それがイコール力が出てないのに給料を払うのはおかしいよねというところで,不当な給料を支払うのを避けるという意味において効果があるかもしれません。
 目的は職員のパフォーマンスを上げていくということです。これが第一の目的であります。

(共同通信)
 民間の場合というかあれなんですけれども,こういう制度を導入するとき,今よりも給与が上がるのか下がるのかみたいな話が一般的にはされるんですけれども,当然,成果によってはですね,今の給与よりも上がる,これまで定期昇給だったわけですけれども,それよりも上がる方もいらっしゃるし,そうじゃない場合もあると。上がる場合もあると。

(答)
 そうですね。はい。

(司会)
 そのほか,ございましたらお受けします。

(朝日新聞)
 朝日新聞の水田です。先ほど知事と副知事の給与のカット率の変更,今後3年継続するということでしたけれど,当初,カット率に関しては,いろいろ議論もあったと思うんですけれども,現行を継続するということの理由を聞かせていただきたいんですけれど。

(答)
 そこは,特段,今,変更する理由が見当たらないということ,それから我々として,率先垂範して厳しい財政に対応していくということが必要であるということから,今回も継続するということであります。

(朝日新聞)
 ですから,一般職員の方も含めて,管理職の方の定昇廃止も含めたこういう改革をされるということでありますけれども,このカット率で十分理解を得られるという知事のお考えなんでしょうか。
 職員の方にもこれから給与体系が変わってくるわけで,知事としてもカット率をさらに広げるというお考えではなく現行でも理解を得られるという・・・

(答)
 先ほどのご質問とも関連すると思うんですけれども,給与体系を変えていくというのは,給与を下げることが目的ではありません。
 そういう意味では,給与体系を変えるということと,私のカット率というのは全く別の問題ですね。
 我々は財政再建ということの決意を示すということも含めて,カット率を継続するということであります。
 
(朝日新聞)
 繰り返しますけれども,リンクするものではない,目的が違うということでありますよね。カット率そのものについては継続することが妥当であると,今の段階では。そういうお考えということでよろしいでしょうか。

(司会)
 そのほか,ございましたらお願いします。

(毎日新聞)
 毎日新聞の樋口です。2点教えてください。管理職の定昇の廃止,実質の年俸制への移行ということですけれども,同じ階級・年齢で勤続年数が同じ人で最大でどれくらい差がつくかということを知りたいんですけれども。下がる人が最大どれくらい下がって,上がる人が最大どれくらい上がる可能性があるかということにつながってくるかとも思いますが。
 もう1件,基金の活用の中で,県庁舎整備基金が上がっていますが,県庁舎の建て替えなり整備はもうしないという趣旨なのか,その2点を教えてください。

(答)
 1点目についてはですね,具体的な,何パーセントぐらいをそれによって変動させるかというのは,これから調整をしていきたいと思っていますので,今申し上げるのは遠慮させていただきたいと思います。我々が考えているところはありますが,それはこれから改めて詳細をもう少し掘り下げた上で,関係者と調整をしたいと思ってます。
 それから,2点目の県庁舎のお話ですけれども,これについては,当面,躯体としては使えるだろうと,具体的には平成37年度までは使えるだろうというふうな調査結果がありますので,当面,今回活用していきたいというふうに考えているところであります。
 実際の県庁の建て替えについては,これからいろいろ道州制であるとか,あるいは国の出先機関の関係であるとか,いろんな変動があると思うんですね。そういう変動の状況であるとか,あるいは県財政の状況であるとか,そういうことも踏まえて検討していきたいと思ってます。

(時事通信)
 時事通信の宮内です。新しい給与システムの関係なんですけれども,まず,知事,副知事についてはカットを継続ということですが,来年度からは,いわゆるカットという概念はなくなるというか,カットということはしないということでよろしいわけですよね。

(答)
 特別職以外のものっていうことですよね。はい。

(時事通信)
 中期財政健全化計画の方には,あてにしていたものがもし入らない場合ということで,〔リスクシナリオが〕あって,あてにしていたものが入らなかった場合,職員数の見直しと時間外勤務の縮減等というふうに2つの対策が用意されているんですけれども,ここにもカットというのがないので,今の段階ではリスクシナリオも含めて職員の給与のカットは予定されていないということでよろしいでしょうか。

(答)
 完全に可能性を排除しているということではないですね。
 仕組みとして,基本的に考えられるところでは入れていないということ。
 今後,またものすごく景気が悪くなっていく,またものすごく税収が落ち込むだとか,要するにカットというのは臨時のものでありますから,臨時的に対応しなければいけないという状況が出てきたら,それはまた別途考えるということであります。

(時事通信)
 わかりました。

(司会)
 そのほか,いかがでしょうか。

(中国新聞)
 すみません。特別職のカットの件で確認なんですけれども,カットというとどうしても一時的な措置というふうに見られるんですけれども,根本的に額が妥当なのかとかということを検討するお考えがあるのかということ,というのが,今,行政委員の報酬についても議論がありますが,それも含めて今後のスケジュールと,3年継続ということですが,確認したいんですが。

(答)
 行政委員会の方は,これはいろいろ裁判が今行われていたりとかということがある一方で,行政委員の勤務,負荷というか,単に県庁にきて何かをするという以外のこともたくさんありますので,そういう実態も踏まえた上で,調査をした上で早急に結論を出したいと思っています。
 特別職の給与の方ですけれども,これについても,次の段階でいろいろとまた考えていかないといけないステージが来るとは思ってます。

(中国新聞)
 次の段階というのは,3年継続した後ということ・・・ 早い時期に・・・

(答)
 当面3年間のカットという継続ですけれども,それを待たないと次のことが考えられないというわけではありませんから,それは順次考えたいと思ってます。

(中国新聞)
 すみません。さっき聞いた県庁舎の整備基金なんですけれども,活用の期間とどれくらい崩すとお考えでしょうか。

(事務方)
 154億あるんですけれども,5年間で,30億円程度残して,123億から124億を活用というふうに試算をしています。

(司会)
 そのほか,何かございましたらお願いいたします。

(毎日新聞)
 先ほどの管理職の給与がどれくらい上がってどれぐらい下がるかというのはこれからという話しなんですが,一方では人件費マネジメントということでは,総額で削減目標額が設定されていて,要は方程式の解があるということは,金額が上がっているのに,管理職の人の金額の上げ幅,下げ幅というのがわからないというのは,どういうことなんでしょうか。

(答)
 まずは給料表が変化しますよね。それによる変化というのが今の総額であるとかあるいは効果額というところに反映されています。
 それから,次に来るのが勤勉手当ですね。この査定ですから,これについてはもちろん,年々の人事委員会の勧告もあるわけですけれども,それをベースにたくさんもらう人と少なくもらう人というのが出てくるわけですね。ただそれは総額を超えることはないと,基本的には。

(毎日新聞)
 分かりました。ありがとうございました。

(司会)
 すみません。そろそろ時間も経過しておりますので,質問をあと1問とさせていただきます。何かございましたらお願いします。

(知事)
 誤解があってはいけないので,今の成果連動というところについていうと,人件費の減少額のところには算定をしていないということです。
 だから,さっきも言ったように,給与の抑制を目的にしているわけではなくて,力を引き出すということを目的としていますから,総額は基本的には変わらないということです,考え方としては。

(司会)
 よろしいでしょうか。それではこれを持ちまして記者発表を終了いたします。お疲れ様でした。


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