女性活躍 取組スタートガイド

ダイバーシティ経営で
もっと会社は発展する。もっと人は成長する。

４つのステップで進める女性活躍の取組

女性活躍を進めるためにやるべきことを，ここでは４つのステップに分けて紹介します。
紹介するステップを最初から万全に実施できなくても，できることから始め，ステップ１からステップ４を繰り返してみることも重要です。

まずは取組の第一歩を踏み出していきましょう。

ステップ１ 自社の現状把握

企業における女性活躍推進の取組は，第一段階（採用）から第三段階（登用）に向かって進んでいくのが一般的です。
女性従業員比率より女性管理職比率が大幅に低い場合には，男女差で従業員自身が持つ能力を発揮していない可能性があります。
まずは，自社の女性従業員比率と女性管理職比率を確認し，女性活躍に向けた自社の概況を把握します。
ただし，企業により課題は様々です。採用・定着・登用等の個別の課題を発見するためにも自社の現状をしっかりと把握する必要があります。
広島県では，分析ツールを無料で公開しています。

• 自社分析にあたっては，経営層や分析担当者の中で検討を行うだけではなく，従業員や管理職を巻き込み，それぞれの目線から声を拾うことで，それぞれの立場の間にどのようなギャップが存在するかを確認することが必要です。

• 「自社では男女平等に機会を与えている」と考えていても，実際には，女性従業員比率と女性管理職比率に大きなかい離がある場合もありますので，客観的に自社を見直すことを心がける必要があります。

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ステップ２ 取組体制を整える

経営トップ自らが，リーダーシップを発揮し，女性の活躍推進を経営戦略として位置づけることで，大きく推進していきます。
まずは経営トップが自社での女性活躍を推進する意義を深く理解する必要があります。
自社の経営理念を踏まえながら，会社をどうしたいのか，従業員にどうあってほしいのか，女性活躍に取り組んだ先にある会社の将来像を明確にしましょう。
自社の現状や従業員のニーズを把握し，自社に合った推進体制を検討することも重要です。
「女性活躍優良事例」の中にも経営トップの判断や組織体制に関する事例を数多く掲載しています。一度他社事例も参考にしてください。

• 担当部署や担当者を設置せずに進めると，取組の責任の所在の不明確になり，日常業務が優先され，取組が進まなくなります。その他にも，取組の進捗が各職場により差異が生じてくる恐れがあります。

• 担当者（担当部署）に必要な権限を与えておくことや，担当者が組織を横断的に動ける土壌を整えておくことも重要です。

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ステップ３ 計画を立てる

分析した現状から設定した課題を解決するための目標を，「いつまでに，何を，どのような状態にする」のか明確にしながら，具他的な実行プランを立てるころができます。
また，立てた計画を全社で共有することも必要です。
「広島県版 女性活躍診断ツール」で自社分析を行って出てきた課題について，「女性の活躍推進先進事例ノウハウ導入ブック」においてカテゴリー別で取組ノウハウを掲載しています。
また，「女性活躍優良事例」や「女性活躍取組アイデア集」の他社事例も計画策定の参考にしてください。

• 女性活躍に関する各種事業一覧

• 先にあげた「女性従業員比率」や「女性管理職比率」など数値目標を設定することは推進力を高める上で重要ですが，自己目的化しないよう，なぜ女性活躍推進をするのか，そのためにどのような人材に，どのような業務を任せ，どのような成果を上げていくのかという点を常に意識しておく必要があります。

• 「女性従業員本人が管理職を希望しない」という現状があったときに，そこで止まるのではなく，例えば「女性従業員の意識改革が必要」といった組織として対応できることに置き換えて考えてみることも重要です。

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ステップ４ 実行・点検をする

具体的に取り組もうとする際には，女性活躍に対する全社的な理解と意識の共有が必要です。
取組がどのように企業と女性従業員，男性従業員それぞれにメリットがあるか，しっかりと理解してもらう必要があります。
また，取組の進捗を見える化し，従業員の取組へのモチベーションを上げていくことも効果的です。
できることから始め，改良していくことを念頭に実行します。

• 結果が出にくい初期段階や長期的な計画になる育成等においては，成果だけでなく，しっかりと行動に取り組んでくれたことを評価すると，取組も定着しやすくなります。

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